Il welfare aziendale integrato nella strategia organizzativa: perché conviene

Francesca Prandstraller, Direttore Executive Master in Strategic Human Resource Management (SDA Bocconi), in una videointervista a Jointly, evidenzia come mai una gestione orientata al lungo periodo delle risorse umane sia una necessità per la realizzazione della strategia aziendale, mettendo in luce gli impatti positivi su engagement e produttività dei collaboratori. Spesso molte aziende, aggiunge, necessitano di un salto culturale per sfruttare a pieno tutte le potenzialità delle iniziative di welfare.

 

“Fare welfare significa mettere in atto una serie di strumenti mirando in maniera segmentata alle popolazioni aziendali per motivare le persone”

Tratto dall’intervista:

“Il work-life  balance è uno dei temi su cui le aziende lavorano di più ultimamente. E’ un tema che ha molto a che fare con il tenere le persone “ingaggiate”, perché è evidente che persone più engaged sono anche più disponibili a produrre meglio, ad avere performance migliori e ad avere un maggiore impegno verso l’azienda. Quindi, all’interno di questa nuvola, troviamo la necessità di far star bene le persone, che vuol dire creare benessere sia nell’organizzazione che nella vita delle persone- intese non come due elementi non comunicanti ma come un tutt’uno. Creare benessere vuol dire infatti consentire alle persone, attraverso una serie di servizi e supporti, di vivere meglio l’esperienza lavorativa e questo a sua volta aumenta la motivazione e il senso di engagement delle persone.

“Bisogna fare uno sforzo per divulgare di più l’idea che fare welfare significa mettere in atto una serie di strumenti mirando in maniera segmentata alla popolazione aziendale per facilitare e motivare meglio le persone.”

Io sono convinta che alle aziende serva un salto culturale: oggi si parla di welfare più per identificare una serie di strumenti che hanno molto a che fare con l’amministrazione del personale e con aspetti fiscali/contrattuali che per parlare di politiche. Affinché questo passaggio accada bisogna che la direzione delle risorse umane affronti il tema degli strumenti di welfare in maniera più ampia (connessa alle altre politiche delle risorse umane) e anche più legata ad una politica strategica per sviluppare le persone sostenendole all’interno dell’organizzazione e non semplicemente trattare il tema come un elemento di tipo amministrativo. Credo che siamo ancora molto lontani da questo traguardo, perché in Italia c’è un problema di mentalità e di etichette: bisogna fare uno sforzo per divulgare di più l’idea che fare welfare non significa solo dare il voucher o creare il maggiordomo aziendale, ma significa mettere in atto una serie di strumenti mirando in maniera segmentata alla popolazione aziendale per facilitare e motivare meglio le persone.”

 

 

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