Diversity. Un approccio interdisciplinare

Un workshop per analizzare, attraverso una prospettiva interdisciplinare e integrata che coinvolge esperti di livello internazionale, la complessità del concetto di diversity.  Organizzato da CrossThink-LAB , uno “spazio aperto” , un think tank dove discutere questioni legati all’economia e alla società nel senso più ampio, istituito dall’ Istituto di Diritto, Politica e Sviluppo del Sant’Anna (Dirpolis ) di Pisa e da Trim2 una società che dà supporto alle imprese in operazioni straordinarie , è stato affrontato con un approccio interdisciplinare il tema della diversity nelle organizzazioni e nella società. Statistici, filosofi, giuristi, società di consulenza, esperti della materia nel settore pubblico e privato si sono confrontati su una materia ancora poco sviscerata se non a livello di tesi generaliste. Il Diversity manager, almeno della ricerca fatta nel 2014 dai ricercatori del Diversity management Lab di SDA  Bocconi, è presente solo nel 20,7 % delle aziende intervistate (sale al 46% se si considerano le aziende con più di 1000 addetti). Per molte aziende, come ha sostenuto Simona Cuomo, coordinatrice del Diversity Lab, è una semplice dichiarazione nei codici etici o nei bilanci di sostenibilità, per molte sono solo politiche di genere o di conciliazione vita privata, vita lavorativa. Il pericolo che la diversity sia una moda è presente ,  anche se ormai ricerche e studi dimostrano che le aziende con maggiore diversità, gruppi misti producono innovazione, creatività, business. Ma come ha detto Linda Laura Sabatini dell’ISTAT, è necessario che la struttura del Diversity manager sia incardinata in una organizzazione stabile e non funzionante in base alla passione di un responsabile e che sia una delle priorità del mondo imprenditoriale e sindacale, ancora oggi assente sul tema. Come ha ribadito Anna Loretoni, professoressa di Filosofia Politica al Sant’Anna, la valorizzazione delle differenze e avere norme antidiscriminatorie può definire alcune linee guida in grado di evitare segregazioni e stigmatizzazioni, che sono spesso alla base di separazione e dispersione di energie lavorative. Senza dubbio alcune leggi, come la Legge Golfo-Mosca, ha ricordato Mario Pellizzari di Egon Zehnder, possono essere considerate un volano per lo sviluppo della leadership al femminile, permettendo di aumentare  sensibilmente l’accesso delle donne in posizioni apicali. Quanto sulla vita di donne e uomini possano influire sul benessere del personale è stato sottolineato da Rosa Magnoni, dirigente amministrativo presso l’Azienda provinciale dei servizi sanitari della provincia di Trento. Basti pensare a quanto fatto nella loro realtà intervenendo sulla leve degli orari, l’apertura dell’asilo nido aziendale aperto tutto l’anno con orari legati alla turistica dei lavoratori. Quanto diversity, welfare aziendale e conciliazione vita privata-vita lavorativa, flessibilità devono far parte di una stessa filosofia organizzativa è visibile, ma ancora non del tutto compreso. Il talento, ha detto Igor Suran di Parks , un’associazione di aziende che lavora sul rispetto delle diversità in particolare quella del mondo LGBT, non ha nulla a che fare con le proprie caratteristiche personali e la possibilità di essere autentici e la libertà di esprimere al meglio le proprie potenzialità diventa uno strumento per ottenere il successo aziendale attirando le migliori professionalità. Concetti ribaditi da Titti De Bonis, referente sulla diversity per il gruppo Axa-Italia. Riflettere su questo argomento in azienda è un elemento importante della politica di inclusione e integrazione anche per sfatare tabù e pregiudizi. Basta spostarsi sul tema dell’aging, come ha dimostrato Marco Salera di Accenture, che vediamo l’importanza del lavoro e dello scambio intergenerazionale e della sfida che ogni manager ha di fronte alla fantastica variabile dell’età, un’ altra diversity che diventerà centrale nei prossimi mesi. E sul mondo delle diverse abilità?  Danielle Norremberg de L’Oréal, ci ha raccontato la bella esperienza della azienda che ha selezionato persone per skill specifici, perché si possono trovare attività adatte, confezionate su misura e ha messo in campo dei corsi manageriali con i colleghi disabili sulla resilienza, perché chi più di loro è resiliente? Letizia Radoni  di Banca d’Italia ha descritto con entusiasmo l’esperienza di una Istituzione e di come la diversity sia diventata uno degli assi portanti, con incontri formativi e informativi in tutte le sedi e attraverso cantieri di innovazione,  tanto che il Governatore la ha citata come uno dei fiori all’occhiello nella relazione annuale. Istituzioni, aziende, università, associazioni imprenditoriali e sindacali, ma anche il mondo cooperativo ne sta facendo uno dei punti di forza, come ci hanno detto Alessia Belli di Cross Thinks-Lab e Andrea Ballarini di Cooplat che hanno presentato anche una ricerca, diventata libro sulle lavoratrici straniere e su come anche l’etnia e le religioni saranno centrali in una società che è ormai multietnica. Importante misurare i risultati delle politiche di diversity attraverso le tradizionali analisi di clima, ricerche motivazionali, ma anche adottando quelli che Marcella Chiesi dello Studio Duo ha chiamato KPI evolutivi. Ma insomma si è chiesto in maniera provocatoria Fabio Galluccio, con una esperienza settennale di diversity manager in una azienda di TLC e oggi in Jontly, facendo un excursus delle grandi donne e degli uomini eccellenti provenienti dai vari mondi della diversità (genere, orientamento religioso, orientamento sessuale, disabilità, ecc.), ma forse la cosiddetta normalità non è sinonimo di mediocrità?