”ll Welfare: strategia innovativa che dà valore alle Persone” Diversity Opportunity Intervista Fabio Galluccio


Diversity Opportunity


In questa intervista a Fabio Galluccio condotta da Diversity Opportunity, parliamo di Welfare e di politiche di inclusione, o meglio, di valorizzazione delle diversità in azienda; di quanto e di come queste iniziative si ripercuotano  positivamente ad ogni livello di business aziendale.


Nell’intervista ripercorreremo la strada professionale di Fabio Galluccio, oggi Co-Founder e senior Advisor Jointly;  del suo ruolo di Diversity Manager del gruppo Telecom Italia, delle azioni intraprese in quel contesto aziendale, e di come abbia infine deciso di contribuire alla nascita e allo sviluppo di Jointly – Il Welfare Condiviso.

                                                     LA MIA ESPERIENZA 

DIVERSITY OPPORTUNITY”Correva l’anno 2008, mi chiama il Direttore delle Risorse Umane del gruppo Telecom Italia, dove lavoravo, e mi dice “voglio valorizzare e implementare le diversità in azienda”. Forse la spinta era nata dall’agenda del 2008 che andava a tutte le persone del gruppo Telecom Italia che avrebbe trattato per ogni mese il tema della diversità in tutte le sfaccettature. E ogni mese si apriva con una foto e/o un pensiero su questo tema.Il tutto attraverso un contest lanciato via intranet a tutti i colleghi. Le foto e i pensieri arrivarono a valanga e ci trovammo in difficoltà a scegliere quelli più belli ed emozionanti. L’AD di allora, Franco Bernabè fece l’introduzione.

Ma certo felice per la sfida e il tema lo sono stato subito, ma come avrei interpretato questo ruolo? Essere attore senza un copione non è facile e senza avere punti di riferimento certi in altre aziende italiane. Come sempre è avvenuto in tutte le mie molteplici esperienze lavorative, cerco in internet e in libreria i pochi libri che trattavano il tema. Mi hanno aiutato molto in questo Management plurale di Maria Cristina BombelliTalento da svendere di Irene Tinagli, forse non a caso scritti da due donne. E il copione, meglio il brogliaccio, l’ho scritto, forse senza sapere se stessi intraprendendo la strada giusta.”

IL SET DI AZIONI

Ho iniziato banalmente a preparare il terreno: su alcuni temi come le donne, parlarne e pensare alle azioni da intraprendere, non dico che sarebbe stato facile, ma non avrei trovato molte opposizioni; su altri temi penso solo alla omosessualità e ai credi religiosi; beh la strada sarebbe stata in salita.

Ho cercato di arare il terreno: e sondare anche le reazioni dei colleghi con un contest sulla intranet. Ogni settimana si affrontava un tema diverso (donne, disabilità, etnia, età, religioni, orientamento sessuale, ecc. con spezzoni di film, stralci di libri, foto, ecc. e si dovevano indovinare delle domande).

 

I primi trenta colleghi che indovinavano più domande avrebbero fatto un corso di formazione sul tema.

” Con i colleghi siamo andati a Trieste città simbolo della diversità e abbiamo alternato momenti di aula a momenti  di incontro con la comunità slovena, la comunità ebraica, il collegio del Mondo Unito che riunisce ragazzi da tutto il mondo. Senza dimenticare la proiezione di film sul tema (La finestra di fronte per me è stato il film più rappresentativo perché in sé racchiude tante diversità). Poi due giorni di formazione di tutti i responsabili delle Risorse Umane e di tutti i 200 supporter people caring, ambasciatori in azienda di tanti temi tra cui la diversità. Ricordo ancora con emozione l’incontro a Roma con Sami Modiano, ex deportato. Mai visto in lacrime 200 colleghi. ”

Successivamente focus group con i colleghi per diversità (più complesso con omosessuali e religioni diverse, ma conoscendo tre, quattro di loro, le comunità informalmente si formano). Scoprimmo di avere 800 colleghi nati all’estero.

Il non detto o la paura di non dire o peggio inventare situazioni anche alla macchinetta del caffè ho capito che era una delle discriminazioni non visibili, ma che toglievano energia e motivazioni alle persone.

 

Iscrizione a Valore D e Parks (genere e orientamento sessuale) e a Wise Growth. In Parks siamo stati la prima grande azienda italiana -non multinazionale- ad iscriverci, conferma iscrizione ad Asphi sulla disabilità.

 

” Per me e per i miei collaboratori questo è stato un valore aggiunto, che non posso quantificare, ma inestimabile. Il sapere di non essere soli aiuta. ”

 

Estensione del piano di lavoro su ogni diversità con tempi diversi insieme ai colleghi di Normative, Selezione, Sviluppo e Gestione per verificare ostacoli, interventi, coinvolgimenti di diverse realtà (cambiare ad. Esempio il codice etico in linea con i temi della diversità o le politiche di selezione) e coinvolgimento man mano di tutte le Linee.

 

  • Istituzione di un Comitato Diversity in rappresentanza di tutte le diversità composto da 30 colleghi;
  • Creazione di un luogo, un laboratorio, la Factory di Via della Conce a Roma per incontrare, progettare, lavorare, fare workshop sui temi della diversità;
  • Ideazione della Settimana della diversità in cui in tutte le sedi i colleghi potevano proporre eventi, corsi, proiezioni di film, incontri con professionisti/istituzioni sul tema della diversità.

 

E poi su ogni “diversitàazioni concrete che lavoravano sui tempi di lavoro e vita privata, su ampliamento dei servizi di aiuto come ad esempio 21 asili nidi aziendali, role model di donne e intergenerazionale, assestement per colleghi over 50 con alto potenziale.

E poi,  licenze matrimoniali alle coppie omosessuali che si sposavano all’estero molto prima della legge Cirinnà, nuove attività e nuovi supporti per i colleghi disabili, informativa sulle intese “Confessioni religiose -Stato” per far conoscere i diritti di cui ognuno poteva godere, ma moltissime altre attività.

Ma anche riscrivere i capitolati mensa per celiaci o vegetariani/vegani e la riscrittura di tutte le normative aziendali, partendo, come accennato, dal codice etico. La lista sarebbe troppo lunga, ma per la prima volta nella storia del gruppo Telecom Italia cinque donne su undici nomine sono state fatte dirigenti e un collega over 50.

 

IL CONTRIBUTO AL BUSINESS

Su tutti temi abbiamo lavorato in connessione con i colleghi della Comunicazione e del Marketing, convinti che nuovi target mai toccati diventavano per noi interessanti. Ricordo la prima pubblicità fatta con una coppia omosessuali e ragazzi di colore. Capire insieme ai colleghi che i prodotti e servizi devono essere sempre più diversificati; ad es. sistemi di tlc per disabili; e quanto le donne influenzavano e influenzano gli acquisti.

 

” Fare gruppi di lavoro comprensivi di ogni diversità ha portato più idee, più progetti, più innovazione. ”

 

COME HA VISTO EVOLVERE LA FUNZIONE?

Sicuramente il contributo associazionistico sulla creazione di questa figura è stato molto forte (Valore D, Parks, Asphi); ma anche corsi come quello della Fondazione Brodolini sulla diversity. Pian piano i colleghi e le aziende che si occupano di questo tema si sono moltiplicati. Società come la vostra hanno un grande compito davanti.

 

Non credo molto nella parola “inclusione” che oggi viene utilizzata da molte aziende.

Includere vuol dire annullare le diversità che invece vanno valorizzate ed esaltate perché contributo originale e unico.

 

VANTAGGI OGGI NEL FARE LA SCELTA DI IMPLEMENTARE UN PIANO DI DIVERSITY MANAGEMENT

Oggi implementare un piano di DM vuol dire essenzialmente lavorare sul benessere delle persone; valorizzando i singoli apporti, fondamentale per accrescere la creatività, l’innovazione e quindi il business di una azienda.

Secondo la mia esperienza il Diversity manager deve collocarsi in un’area di People Experience/People Caring; (peraltro l’avere in TIM la responsabilità della Diversità, del Welfare e della Mobilità mi ha molto agevolato). In stretto collegamento con tutta i servizi di welfare, mobilità sostenibile, smart working, misure di conciliazione vita privata-vita lavorativa; che incidono sulle vite di ogni singola individualità dalle donne ai disabili, agli over 55, ma anche alle nuove generazioni.

 

Ecco perché in Jointly; società che ho contribuito a fondare; abbiamo voluto creare un punto di incontro su tutte queste tematiche. Convinti che non possano essere disgiunte; e in questo senso auspichiamo una collaborazione con altre realtà come la vostra che lavorano con gli stessi valori e i medesimi fini.

 


Diversity Opportunity è una società di consulenza e servizi per l’area HR e nello specifico nell’area del Diversity & Disability Management con cui Jointly si confronta professionalmente sui temi della Diversità, dell’Inclusione della valorizzazione delle risorse umane in azienda.

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