Welfare e Cogestione aziendale: quando a guadagnarci è la produttività

Cogestione

In Italia le esperienze di partecipazione dei lavoratori nella vita amministrativa e decisionale aziendale stentano a decollare nonostante la normativa favorevole e siano tangibili i benefici in termini di produttività e partecipazione aziendale. Il ritardo rispetto alla media europea è netto; ma a nostro avviso non incolmabile, anche grazie alle recenti riforme che incidono nettamente sulle relazioni industriali e sul Welfare Aziendale. 


COGESTIONE, AUMENTO DELLA PRODUTTIVITA’ E SVILUPPO COMPETITIVO

Studi svolti sui modelli di governance aziendale dei Paesi UE (in particolare Svezia, Danimarca e Germania) evidenziano un aumento positivo della produttività in azienda, ascrivibile ad un + 20% / + il 30% ; mentre la già citata Germania ha permesso; grazie ai suoi consigli di sorveglianza presieduti dai lavoratori; l’attuazione ed il buon esito di importanti ristrutturazioni aziendali, come testimoniano Volkswagen e Siemens;  divenute negli ultimi anni dei veri e propri colossi nei settori dell’ automotive e della tecnologia.

Venendo ai modelli di governance, per citarne alcuni, si pensi che Germania e Danimarca riservano circa 1/3 dei posti nei CdA su nomina dei lavoratori stessi; la Svezia li identifica direttamente all’interno dell’impresa; e la Francia li coopta direttamente tra gli azionisti ( sarà forse un caso questo virtuoso riverbero sull’aumento della produttività?) 

 

ITALIA: NORMATIVA FAVOREVOLE, MA BASSE ADESIONI

Purtroppo in Italia queste forme di partecipazione sono molto rare, nonostante la normativa e gli accordi tra le parti sociali abbiano spianato la strada a diverse forme di partecipazione all’organizzazione sia per sindacati e lavoratori: si pensi ad esempio  al  “Patto per la fabbrica” firmato lo scorso 9 marzo 2018 fra Confindustria e parti sociali, o  la legge 208 del 2015 ( Legge di Stabilità 2016) che stabilisce che «il coinvolgimento paritetico dei lavoratori» deve avvenire attraverso schemi organizzativi e piani per l’innovazione in grado di garantire non solo un miglioramento della produttività aziendale, ma sopratutto quello della qualità della vita e del lavoro dei dipendenti. 

L’Agenzia delle entrate, con la circolare 28/E del 2016, ha stabilito che in questo caso la base minima del premio industriale sale da 3 mila a 4 mila euro. Ma ripetiamo:  le esperienze concrete sono molto rare.

 

ALCUNI ESEMPI ITALIANI

 

La Manfrotto:

Un recente accordo della Manfrotto, storica impresa italiana che si occupa della produzione e della distribuzione di supporti professionali per fotocamere e illuminazioni per i mercati della fotografia, del video, del cinema e dell’intrattenimento; ha recentemente approvato un nuovo accordo di welfare aziendale che prevede che uno dei 350 dipendenti sieda nel C.d.A. Una misura che si inserisce in un più ricco paniere di Welfare Aziendale , che prevede tra gli altri un maggiore contributo da parte dell’azienda per chi aderisce ai fondi pensionistici integrativi, lo smart working per le mamme con figli piccoli e anziani da curare, o la possibilità di donare i propri permessi ai colleghi.

La Rai:

 Il regolamento della Rai infatti stabilisce che due consiglieri debbano essere eletti dalla Camera e due dal Senato. Altri due consiglieri sono nominati dal governo, mentre il settimo viene scelto dai dipendenti della Rai. All’interno del C.d.A dunque siede un membro scelto direttamente dai colleghi, con un’apposita consultazione.

L’Alcoa:

Partecipa alla governance aziendale anche un lavoratore dell’ Alcoa di Porto Vesme, in Sardegna, che riparte dopo l’acquisizione da parte della società  ”Sider Alloy” . Previsione recente e frutto degli accordi dello scorso aprile, instaurati tra l’ex ministro dello Sviluppo Carlo Calenda e i nuovi proprietari. «Sarà il primo caso», ha raccontato l’ex titolare del Mise « in cui i lavoratori partecipano alla gestione dell’azienda e se lo sono ampiamente meritato. Abbiamo studiato con il professor Nuzzo della Luiss lo statuto di un’associazione dei lavoratori che avrebbe il 5 per cento della nuova società ed un posto nel comitato di sorveglianza».

 

QUANDO LA STORIA INSEGNA…

In Italia, lo abbiamo detto,  gli esempi di cogestione non sono certo parte integrante del sostrato culturale delle relazioni industriali. Tuttavia, il primo caso di cogestione italiana risale al lontano 1945 alle acciaierie di Terni.

Nel dopoguerra l’IRI,  i vertici della “Terni”, e i sindacati confederali crearono di comune accordo un consiglio di sorveglianza, con l’intento di affrontare «tutti i problemi tecnici ed amministrativi relativi alla gestione dell’azienda con una commissione aziendale composta di cinque membri eletti mediante voto segreto e diretto delle rispettive categorie e cioè tre delegati degli operai, uno degli impiegati e uno dei dirigenti, esclusi i direttori generali».

Ma ancora più importante in Italia è stato il fenomeno dei “ workers buyout ”, introdotto nel nostro Paese nel 1985 con la legge Marcora.

La normativa permette che i dipendenti delle aziende in crisi ne possano prendere le redini; ripartendo sgravati dai debiti, ma accollandosi sia tutte le responsabilità di gestione sia i costi d’investimento. Il bilancio della Marcora parla di 1.200 posti e oltre 300 aziende salvate; per non parlare dei milioni di euro risparmiati dallo Stato in termini di ammortizzatori sociali.

Tra i casi più famosi Greslab, realtà con 68 operai nella ceramica nata a Scandiano sulle ceneri della Ceramica Magica o in Lombardia la Ri-Maflow di Trezzano sul Naviglio, gioiello nel riciclo di strumentazioni elettroniche risorta nel 2013 dopo che l’anno prima il Tribunale ne aveva sancito il fallimento.

 

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