Oggi supportare i propri collaboratori che sono anche genitori non è più solo un’attività di responsabilità sociale d’impresa, ma fa parte a tutti gli effetti di una strategia HR efficace per rendere l’azienda distintiva e poter motivare le persone. Aspetti - quelli dell’attraction e retention - che nell’attuale mondo del lavoro sono diventati cruciali: l’88% delle organizzazioni italiane, infatti, fatica ad assumere nuovo personale[1], non solo a causa del mismatch di competenze ma anche della mancata corrispondenza tra quanto offerto dalle aziende e quanto desiderato dalle persone in termini di stipendio, carriera, così come flessibilità e stile di vita. I dati[2] lo confermano: la grande maggioranza delle lavoratrici (88%) ritiene cruciale, nella scelta di un datore di lavoro, la presenza di forme di sostegno all’infanzia (es. sussidio, orari flessibili o altre soluzioni). E più in generale, sia mamme (83%) che papà (81%) con figli di età non superiore ai cinque anni considerano i servizi di assistenza all'infanzia un fattore determinante nella decisione di cambiare o meno lavoro.

Essere vicini ai genitori che lavorano nella propria azienda non incide solo sulla capacità di essere attrattivi, ma anche sulla loro motivazione e fidelizzazione, quindi sul tasso di assenteismo e turnover. Anche in questo caso, un aspetto diventato critico nel mondo del lavoro: meno di un italiano su dieci infatti (9%) - sempre secondo i dati dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico - afferma di stare bene nell’impiego attuale e solo il 5% è “felice” in ufficio. Il luogo di lavoro insomma è sempre meno un posto dove le persone “stanno bene”, e infelicità e malessere portano molti a “lasciare”: quasi metà (42%) degli italiani ha cambiato azienda o ha intenzione di farlo a breve. Come è possibile arginare questo fenomeno? La domanda è cruciale per molte organizzazioni, e come sempre, di fronte ad un problema complesso la risposta non è mai unica e semplice. Ma tra le leve per motivare e aumentare la fiducia dei propri collaboratori c’è sicuramente anche l’attenzione al bilanciamento tra vita professionale e privata: in base al Randstad Workmonitor 2024 una persona su due (il 51%) afferma infatti che non accetterebbe un nuovo lavoro se pensasse che potrebbe influire negativamente sul proprio equilibrio vita-lavoro. Un dato tanto più significativo per chi ha figli: in base ai dati raccolti da JOINTLY con il progetto Professione Genitori[3] offrire iniziative e corsi di sostegno alla genitorialità aumenta l’engagement della grande maggioranza dei partecipanti (l’80% dei partecipanti indica questo miglioramento) e la loro fiducia verso l’azienda (ca il 75%).

Realizzare queste misure di sostegno alla genitorialità contribuisce a creare un clima di benessere, altro elemento che in questo periodo storico è venuto meno tra le mura dell’ufficio: nel 2024 per la prima volta, infatti, il motivo principale di chi “lascia” è la ricerca di “benessere fisico e mentale” (36%) e una delle principali fonti di malessere resta l’incapacità di gestire vita lavorativa e vita privata[4]. Un dilemma tanto più forte per i genitori: più di un terzo delle mamme (39%) si dice meno soddisfatta per il proprio lavoro (e il 32% dei papà)[5] a causa dei carichi di cura familiari e la metà dei genitori (il 40%) che lavorano dichiara di sentirsi discriminato negli avanzamenti di carriera, con un livello “molto alto” di stress legato al ruolo genitoriale in un caso su tre. Alcune ricerche hanno stimato che in Europa il burnout genitoriale coinvolga tra il 2% e il 12% della popolazione con il 18% di madri a rischio. Tra le principali cause ci sono la mancanza e la gestione del tempo, i cambiamenti nel ruolo genitoriale e le esigenze dei figli. Anche in questo caso - dati alla mano[6]- programmi a supporto di mamme e papà in azienda possono migliorare sensibilmente le capacità per gestire al meglio gli impegni familiari e lavorativi (lo dichiara l’88% dei partecipanti) e il senso di efficacia nella gestione del doppio ruolo professionale e genitoriale (lo dichiara in media il 91% dei partecipanti).

Insomma, il supporto alla genitorialità - se è realizzato attraverso cultura organizzativa inclusiva – consente di valorizzare le competenze delle persone e di rendere più motivate e ingaggiate, aumentando il benessere dei collaboratori ma anche l’attrattività dell’azienda rispetto a nuovi candidati.

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A cura di Anna Zavaritt - giornalista e contributor JOINTLY

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[1] Ricerca annuale dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, 2024.

[2] McKinsey & Company, The childcare conundrum: How can companies ease working parents’return to the office?, 2022.

[3] JOINTLY, Report d’Impatto Sociale "Professione Genitori”, 2024.

[4] Ricerca annuale dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, 2024.

[5] Gruppo Fater & Eumetra, Osservatorio sulle Sfide della Genitorialità.

[6] JOINTLY, Report d’Impatto Sociale "Professione Genitori”, 2024.