Definire una strategia di Corporate Wellbeing significa mettere le basi affinché un’azienda possa rimanere competitiva, garantirsi capacità di innovazione con livelli di produttività ottimali e attrarre i migliori talenti sul mercato grazie ad un approccio sostenibile sul mercato del lavoro.
Le aziende italiane, oltre a dover fare i conti con l'instabilità geopolitica e un quadro macroeconomico incerto, devono affrontare un mercato del lavoro caratterizzato da forti discontinuità.
CRISI DEMOGRAFICA
-4,4M di persone in età lavorativa in meno nel 2035 rispetto ad oggi
TENUTA DEL WELFARE STATE
22,8% quota di popolazione italiana a rischio di povertà o di esclusione sociale
PERDITA DI POTERE D’ACQUISTO
-0,9% variazione del potere d’acquisto dei salari dal 2000 al 2022 e conseguente impoverimento dei lavoratori
DIFFICOLTÀ DI RECRUITING
1 su 2 posizioni lavorative aperte sono difficili da reperire
CRESCENTE MALESSERE
9% quota di lavoratori che afferma di stare bene al lavoro
GRANDI DIMISSIONI
42% quota di persone che hanno cambiato lavoro nell’ultimo anno o lo faranno a breve
In questo contesto è essenziale che le imprese evolvano da una concezione puramente fiscale del welfare aziendale a una più ampia strategia di benessere organizzativo. Adottare misure di welfare aziendale è utile, ma non è più sufficiente. Spesso si confonde l’obiettivo - il corporate wellbeing - con lo strumento per raggiungerlo - il welfare aziendale e i benefit aziendali.
Nella nostra visione, il Corporate Wellbeing è l’insieme integrato e organico di attività e servizi che promuovono il benessere dei collaboratori, sia a livello personale che professionale, e, in maniera sinergica, il benessere dell’organizzazione stessa.
Approfondisci il tema grazie allo studio realizzato in partnership con TEHA The European House - Ambrosetti.
Scarica lo studioPer Welfare aziendale si intende un insieme di somme, prestazioni, opere e servizi di utilità sociale che le aziende possono mettere a disposizione della generalità di dipendenti o categorie di dipendenti e dei loro familiari per promuovere il benessere economico, fisico, psicologico e sociale di tutti i lavoratori con l'obiettivo di rispondere ai loro bisogni e migliorare la qualità della loro vita lavorativa, spesso attraverso fringe benefit o flexible benefit.
Queste sono le 3 fonti di riferimento:
che definisce quali servizi di welfare aziendale non formano reddito da lavoro dipendente
che regolamentano la modalità̀ di conversione dei premi di produttività̀ in welfare aziendale, la soglia fringe benefit e la modalità di rimborso degli interessi passivi dei mutui
che interpretano e definiscono puntualmente le norme presenti nel TUIR e nelle leggi di bilancio
Gli articoli 51 e 100 del TUIR definiscono le categorie di servizi che per legge possono essere considerati di welfare aziendale ai fini fiscali, e che quindi non contribuiscono a formare reddito da lavoro dipendente, con un vantaggio sulla tassazione.
Ricreazione e tempo libero: ingressi cinema e teatri, abbonamenti alla palestra, spa, centri sportivi, impianti sciistici, viaggi, pacchetti esperienze, eventi spettacoli, attività extrascolastiche.
Educazione e istruzione: master, università, corsi di formazione extraprofessionali, corsi di lingua, spese di educazione e di istruzione per i familiari come rette d’iscrizione e frequenza per ogni tipo di scuola, acquisto di libri di testo scolastici, campus estivi, soggiorni e vacanze studio, ludoteche e altri servizi aggiuntivi (per esempio gite d’istruzione e scuolabus).
Servizi di baby sitting e servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti (assistenza domiciliare, badanti, assistenza residenziale).
Abbonamenti al trasporto pubblico
Prestazioni sanitarie (check up, visite specialistiche, odontoiatriche, riabilitazione, counseling e supporto psicologico).
Beni e servizi in natura: buoni spesa per benzina, shopping, e-commerce (entro la soglia definita dalla Legge di Bilancio).
Finanziamenti e mutui per una quota degli interessi passivi.
Contributi di assistenza sanitaria a enti o a case con fine esclusivamente assistenziale (nessun limite quando il contributo deriva dalla conversione del premio di risultato, negli altri casi concorre al limite di 3615,2 € all’anno).
Versamenti integrativi a fondi di previdenza (nessun limite quando il contributo deriva dalla conversione del premio di risultato, negli altri casi concorre al limite di 5164,57 € all’anno).
Gli articoli 51 e 100 del TUIR definiscono le categorie di servizi che per legge possono essere considerati di welfare aziendale ai fini fiscali, e che quindi non contribuiscono a formare reddito da lavoro dipendente, con un vantaggio sulla tassazione.
Ricreazione e tempo libero: ingressi cinema e teatri, abbonamenti alla palestra, spa, centri sportivi, impianti sciistici, viaggi, pacchetti esperienze, eventi spettacoli, attività extrascolastiche.
Educazione e istruzione: master, università, corsi di formazione extraprofessionali, corsi di lingua, spese di educazione e di istruzione per i familiari come rette d’iscrizione e frequenza per ogni tipo di scuola, acquisto di libri di testo scolastici, campus estivi, soggiorni e vacanze studio, ludoteche e altri servizi aggiuntivi (per esempio gite d’istruzione e scuolabus).
Servizi di baby sitting e servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti (assistenza domiciliare, badanti, assistenza residenziale).
Abbonamenti al trasporto pubblico
Prestazioni sanitarie (check up, visite specialistiche, odontoiatriche, riabilitazione, counseling e supporto psicologico).
Beni e servizi in natura: buoni spesa per benzina, shopping, e-commerce (entro la soglia definita dalla Legge di Bilancio).
Finanziamenti e mutui per una quota degli interessi passivi.
Contributi di assistenza sanitaria a enti o a case con fine esclusivamente assistenziale (nessun limite quando il contributo deriva dalla conversione del premio di risultato, negli altri casi concorre al limite di 3615,2 € all’anno).
Versamenti integrativi a fondi di previdenza (nessun limite quando il contributo deriva dalla conversione del premio di risultato, negli altri casi concorre al limite di 5164,57 € all’anno).
Come definito dall’articolo 12 del Tuir, i servizi di welfare aziendale possono essere dedicati al dipendente stesso o ai suoi familiari.
Per gli importi e le prestazioni erogate come welfare aziendale sono previsti significativi sgravi fiscali e contributivi sia per l’azienda sia per i dipendenti. Questo significa che l’azienda può contribuire al benessere economico, fisico, psicologico e sociale dei propri dipendenti e supportarli in un modo nuovo.
Requisito essenziale per godere dei benefici fiscali è assegnare somme e rendere disponibili prestazioni alla generalità della popolazione aziendale o a categorie omogenee di dipendenti, ad esempio dipendenti con lo stesso livello contrattuale o appartenenti alla stessa famiglia professionale.
Contributi welfare CCNL
Per il dipendente non costituiscono reddito imponibile ai fini fiscali e previdenziali e per l’azienda sono costi aziendali deducibili al 100%.
Contributi welfare unilaterali on top
Per il dipendente non costituiscono reddito imponibile ai fini fiscali e previdenziali. Per l’azienda sono al 100% deducibili quando l’erogazione avviene come adempimento di un obbligo definito in un regolamento aziendale o in un accordo sindacale; in assenza del regolamento aziendale è ammessa la deducibilità entro il limite del 5/1000 del costo del lavoro indicato in bilancio.
Conversione del premio di risultato (PDR)
I vantaggi fiscali sono previsti per i dipendenti con redditi annui inferiori a 80.000 € e per un importo convertito di massimo € 3.000 all’anno per dipendente. Come per i contributi welfare CCNL, quando il premio di risultato viene convertito in welfare, per l’azienda è prevista la piena deducibilità e per il dipendente gli importi convertiti non costituiscono reddito imponibile ai fini fiscali e previdenziali nel caso di conversione di premio di risultato è inoltre ammessa la possibilità di superare le soglie di deducibilità normalmente previste per la previdenza complementare (€ 5.164,57) e l’assistenza sanitaria integrativa (€ 3.615,20). Per i lavoratori con reddito superiore a € 80.000 annui gli accordi possono prevedere il riconoscimento del premio sotto forma di welfare, con la conseguente attribuzione dei medesimi benefici fiscali previsti per i dipendenti con redditi inferiori a 80.000 € annui, solo nel caso in cui non sia prevista come alternativa la sua conversione monetaria.
Servizi erogati direttamente dall’azienda
L’azienda può implementare delle azioni di welfare/wellbeing erogando direttamente i servizi al dipendente. Gli importi per l’attivazione di questi servizi, previa definizione di regolamento aziendale o accordo sindacale, sono 100% deducibili (in assenza di regolamento o accordo sindacale è ammessa la deducibilità entro il 5/1000 del costo del lavoro indicato in bilancio).
Contributi welfare CCNL
Per il dipendente non costituiscono reddito imponibile ai fini fiscali e previdenziali e per l’azienda sono costi aziendali deducibili al 100%.
Contributi welfare unilaterali on top
Per il dipendente non costituiscono reddito imponibile ai fini fiscali e previdenziali. Per l’azienda sono al 100% deducibili quando l’erogazione avviene come adempimento di un obbligo definito in un regolamento aziendale o in un accordo sindacale; in assenza del regolamento aziendale è ammessa la deducibilità entro il limite del 5/1000 del costo del lavoro indicato in bilancio.
Conversione del premio di risultato (PDR)
I vantaggi fiscali sono previsti per i dipendenti con redditi annui inferiori a 80.000 € e per un importo convertito di massimo € 3.000 all’anno per dipendente. Come per i contributi welfare CCNL, quando il premio di risultato viene convertito in welfare, per l’azienda è prevista la piena deducibilità e per il dipendente gli importi convertiti non costituiscono reddito imponibile ai fini fiscali e previdenziali nel caso di conversione di premio di risultato è inoltre ammessa la possibilità di superare le soglie di deducibilità normalmente previste per la previdenza complementare (€ 5.164,57) e l’assistenza sanitaria integrativa (€ 3.615,20). Per i lavoratori con reddito superiore a € 80.000 annui gli accordi possono prevedere il riconoscimento del premio sotto forma di welfare, con la conseguente attribuzione dei medesimi benefici fiscali previsti per i dipendenti con redditi inferiori a 80.000 € annui, solo nel caso in cui non sia prevista come alternativa la sua conversione monetaria.
Servizi erogati direttamente dall’azienda
L’azienda può implementare delle azioni di welfare/wellbeing erogando direttamente i servizi al dipendente. Gli importi per l’attivazione di questi servizi, previa definizione di regolamento aziendale o accordo sindacale, sono 100% deducibili (in assenza di regolamento o accordo sindacale è ammessa la deducibilità entro il 5/1000 del costo del lavoro indicato in bilancio).
Per rendere acquistabili i servizi da parte dei dipendenti, le aziende scelgono di mettere a disposizione dei propri dipendenti una piattaforma dedicata al Welfare aziendale attraverso la quale è possibile, per il dipendente, navigare una ampia offerta di servizi e acquistarli attraverso i crediti welfare che l’azienda ha messo a sua disposizione sulla base della conversione del PDR o delle altre modalità di erogazione.
A seconda degli accordi sindacali e della regolamentazione sulle diverse modalità di erogazione, i crediti welfare non spesi possono essere convertiti in previdenza complementare o riportati ad anno nuovo.
