Anche il welfare aziendale viene indicato come area di lavoro: all’HR si chiede di progettare forme di flexible benefit in grado di incontrare le esigenze diversificate della popolazione organizzativa. È anche questo un modo per aumentare l’engagement dei dipendenti.
Di Adele Mapelli
Come sempre accade alla fine di ogni anno, molti centri di ricerca e blog specializzati sui temi di gestione del personale si lanciano in previsioni sui trend che caratterizzeranno il settore HR nell’anno successivo.
Per cercare di avere un quadro completo ed esaustivo, ho letto diversi articoli, da quelli pubblicati sulle riviste più prestigiose a quelli con un taglio più divulgativo ma comunque autorevole.
La prima evidenza che emerge in modo trasversale da questa analisi è che proseguirà la crescita d’importanza della funzione HR nelle aziende: nel 2018 quindi ci sarà un potenziamento del suo ruolo come partner strategico, con una maggiore vicinanza al business aziendale, come pronosticato più di venti anni fa dal modello sull’ HR Business Partnering (HRBP) ideato dallo studioso americano Dave Ulrich.
Per supportare questo cambiamento verso l’assunzione di un ruolo maggiormente orientato alla generazione di valore strategico, assisteremo a due diversi fenomeni.
Da un lato, l’aumento del processo di outsourcing con la cessione all’esterno o l’affidamento ad Hr specialist interni di quelle attività che Ulrich (1997) definisce ‘transazionali’ e che riguardano la gestione amministrativa e payroll, l’aggiornamento di database e la fornitura di alcuni servizi di assistenza al personale.
Dall’altro lato, l’avvio o lo sviluppo di progetti di HR Big Data & Analytics: si tratta di dati ottenuti grazie ai software della gestione delle risorse umane con statistiche non solo descrittive, ma anche predittive per avere insight sui risultati futuri e supportare al meglio le decisioni strategiche. Dai sistemi di rilevazione del tempo e delle presenze, ai programmi di reclutamento e di gestione delle prestazioni.
Secondo l'HR Systems Survey 2017-2018 di Sierra-Cedar, il 50% delle aziende ha acquistato un'applicazione HR basata su cloud. La migrazione al cloud dunque continua.
Ma gli HR Manager nel 2018 saranno chiamati ad altre importanti sfide. Tra queste quelle che sembrano essere più stringenti sono il social recruiting, il potenziamento delle competenze digitali, la revisione dei sistemi di valutazione della prestazione, la diffusione di strumenti e servizi per il benessere delle persone (flexible work, smart working e welfare aziendale) e un impegno sostanziale sulla diversity&inclusion.
