HR Trends: tra vecchie e nuove sfide

HR TRENDS

Anche il  welfare aziendale viene indicato come area di lavoro: all’HR  si chiede di progettare forme di flexible benefit in grado di incontrare le esigenze diversificate della popolazione organizzativa. È anche questo un modo per aumentare l’engagement dei dipendenti.

Di Adele Mapelli

Come sempre accade alla fine di ogni anno, molti centri di ricerca e blog specializzati sui temi di gestione del personale si lanciano in previsioni sui trend che caratterizzeranno il settore HR nell’anno successivo.

Per cercare di avere un quadro completo ed esaustivo, ho letto diversi articoli, da quelli pubblicati sulle riviste più prestigiose a quelli con un taglio più divulgativo ma comunque autorevole.

La prima evidenza che emerge in modo trasversale da questa analisi è che proseguirà la crescita d’importanza della funzione HR nelle aziende: nel 2018 quindi ci sarà un potenziamento del suo ruolo come partner strategico, con una maggiore vicinanza al business aziendale, come pronosticato più di venti anni fa dal modello sull’ HR Business Partnering (HRBP) ideato dallo studioso americano Dave Ulrich.

Per supportare questo cambiamento verso l’assunzione di un ruolo maggiormente orientato alla generazione di valore strategico, assisteremo a due diversi fenomeni.

Da un lato, l’aumento del processo di outsourcing con la cessione all’esterno o l’affidamento ad Hr specialist interni di quelle attività che Ulrich (1997) definisce ‘transazionali’ e che riguardano la gestione amministrativa e payroll, l’aggiornamento di database e la fornitura di alcuni servizi di assistenza al personale.

Dall’altro lato, l’avvio o lo sviluppo di progetti di HR Big Data & Analytics: si tratta di dati ottenuti grazie ai software della gestione delle risorse umane con statistiche non solo descrittive, ma anche predittive per avere insight sui risultati futuri e supportare al meglio le decisioni strategiche. Dai sistemi di rilevazione del tempo e delle presenze, ai programmi di reclutamento e di gestione delle prestazioni. 

Secondo l’HR Systems Survey 2017-2018 di Sierra-Cedar, il 50% delle aziende ha acquistato un’applicazione HR basata su cloud. La migrazione al cloud dunque continua.

Ma gli HR  Manager nel 2018 saranno chiamati ad altre importanti sfide. Tra queste quelle che sembrano essere più stringenti sono il social recruiting, il potenziamento delle competenze digitali, la revisione dei sistemi di valutazione della prestazione, la diffusione di strumenti e servizi per il benessere delle persone (flexible work, smart working e welfare aziendale) e un impegno sostanziale sulla diversity&inclusion.

Social recruiting ed employer branding

Una ricerca condotta da SHRM ha rilevato che l‘85% delle aziende utilizza i social media come veicolo di reclutamento dei candidati passivi ed il 9% sta pianificando il loro utilizzo; nel 2018 vedremo più aziende sfruttare o potenziare le piattaforme di reclutamento mobile-friendly. Secondo il Pew Research Center, il 28% di tutti gli americani (e il 53% di quelli di età compresa fra i 18 ei 29 anni) utilizza i propri smartphone per la ricerca di un lavoro. La metà di loro ha completato una job application utilizzando i loro telefoni.

Dalla nuova indagine di LinkedIn “Global Recruiting Trends” emerge che le aziende continueranno a lavorare sulla cura dell’employer branding e dell’esperienza di candidatura e a sperimentare nuovi strumenti di recruiting, di selezione e di analisi di dati anche per garantire una maggiore diversità (di genere, di età, di etnia ecc.) della forza lavoro, come il ricorso all’intelligenza artificiale, la gamification e le video interviste. Molto probabilmente assisteremo alla sperimentazione dell’utilizzo di bot e chatbot, cioè di programmi che simulano una conversazione tra robot e essere umano.

Dalla valutazione sulle performance alla consulenza

Secondo HR Morning un’area di lavoro per i gestori di risorse umane riguarderà il  performance management. Nel 2018 molte aziende cercheranno di dare una forma più consulenziale al proprio sistema: la tendenza è quella di superare i limiti dei processi di valutazione dei lavoratori con cadenza annuale per abbracciare modalità in grado di gestire attivamente il capitale umano che sostengano attivamente tali attività durante tutto l’anno.

Competenze digitali

Lo sviluppo delle competenze digitali continua ad essere una grande sfida per le aziende. Il recente studio curato da IDC “Future Business: Unleashing Your Talent” sottolinea che anche per il 2018 dovrà continuare la trasformazione digitale. In questo quadro, sarà compito e responsabilità dell’HR mappare le competenze digitali necessarie all’azienda, in modo tale da avviare a valle i processi di selezione e formazione corrispondenti e assicurarsi che tutti i dipendenti abbiano gli strumenti e le conoscenze necessarie per utilizzare in modo proficuo la tecnologia.

Flexible work, smart working e welfare: tra retention ed engagement

Da un sondaggio della Society for Human Resource Management (SHRM) emerge che più della metà (il 52% per l’esattezza) dei professionisti delle risorse umane ha affermato che le loro aziende offrono accordi di lavoro flessibili ad almeno alcuni dipendenti. La stessa ricerca ha messo in luce che la fidelizzazione è migliorata quando le aziende hanno semplicemente annunciato di aver avviato accordi di lavoro flessibili.

Continua l’interesse verso lo smart working in un’ottica di retention. Un dato per tutti: l’80-90% della forza lavoro americana vorrebbe lavorare a distanza (almeno part time), secondo uno studio di Global Workplace Analytics. Non meraviglia dunque che lo smart working sia aumentato del 115% nell’ultimo decennio.

Diversity & inclusion per la talent acquisition

Diversity ranked top priority for companies in 2018” : inizia così il “LinkedIn 2018 Report Highlights Top Global Trends in Recruiting”. La ricerca strategica di talenti ad alto potenziale risulta essere uno dei principali trend che guideranno il settore nei prossimi mesi. Secondo i dati emersi dallo studio, il 78% delle aziende ha come priorità la diversity per rendere la propria cultura aziendale più inclusiva, mentre il 62% approccia il tema per migliorare le proprie performance finanziarie.

 

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