Fringe benefits raddoppiano, ma il welfare?

Per quest’anno raddoppia la quota di beni e servizi che le aziende possono erogare ai propri collaboratori, usando la leva fiscale. La novità introdotta nel “Decreto Agosto”[1] porta infatti il limite per la detassazione da 258,23 a 516,46 euro per i così detti fringe benefits – letteralmente, dall’inglese, “benefici marginali” – che è uno strumento di remunerazione complementare alla retribuzione principale, sotto forma di beni e servizi a favore dei propri dipendenti, in maniera unilaterale e discrezionale. A differenza della retribuzione, normalmente pattuita in denaro, i fringe benefit rappresentano quindi una forma di retribuzione in natura ai sensi della legge[2].:

Si tratta di un importante riconoscimento dell’attenzione e dell’impegno che le imprese hanno riservato alle proprie persone durante questa pandemia. E di un sostegno concreto a favore di queste misure, che rientrano nella più amplia strategia del welfare aziendale.

Il COVID-19 infatti ha evidenziato il ruolo sempre più strategico del welfare aziendale non solo come strumento fiscalmente efficiente ma anche come vero e proprio sistema costruito intorno al benessere e ai bisogni specifici dei propri collaboratori. Come ha spiegato il Professor Tiziano Treu, Presidente del Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL) e Partner di Fieldfisher Italy inaugurando il ciclo di #JointlyTalks a maggio (Jointly Talks) , l’attuale crisi ha portato con sé una forte domanda di welfare pubblico, in parte disattesa. Gli ammortizzatori sociali, misura fondamentale, hanno mostrato la loro debolezza nei tempi e nelle modalità di erogazione. E il sistema sanitario nazionale si è rivelato debole per la parte di prevenzione e di erogazione di servizi di assistenza. In questo scenario il welfare aziendale non è più sussidiario ma mostra ora tutta la sua centralità.

Questa nuova funzione del welfare aziendale è emersa con chiarezza anche dalla ricerca Jointly Voice, che Jointly ha condotto in collaborazione con il Centro di Ateneo Studi e Ricerche sulla Famiglia dell’Università Cattolica di Milano, analizzando nel tempo un campione rappresentativo di 30 mila lavoratori.  La stragrande maggioranza ovvero l’80% dei collaboratori chiede alla propria impresa un aiuto per gestire la salute e la conciliazione vita lavoro, già da prima dell’emergenza sanitaria.

Un dato che è confermato anche dalla tipologia e dall’utilizzo dei fringe benefits che l’azienda mette a disposizione: in base ad un’indagine Assolombarda[1] solo il 13% dei dipendenti ha effettivamente un’auto aziendale, nonostante nella percezione comune sia il “bonus” più richiesto ed ambito. Più diffusi invece – oltre ai buoni pasto e cellulare (30%) – sono i servizi di assistenza sanitaria, di supporto alla famiglia, le assicurazioni e le pensioni integrative (20%).

Tutti servizi che toccano da vicino i bisogni delle persone e ai quali viene attribuito un valore particolare. Se inquadrato all’interno di una strategia aziendale strutturata e coerente, l’offerta di welfare può infatti generare un valore percepito per la persona quasi doppio (+70%) rispetto al valore effettivamente investito dall’azienda, a condizione che sappia rispondere ad esigenze specifiche e con soluzioni flessibili[1]. Oltre all’extra valore riconosciuto, anche l’engagement dei collaboratori può aumentare significativamente (+30%) dove l’azienda al posto di elargire singoli benefici struttura una strategia di welfare aziendale e di smart caring[2].

E PER LE PMI?
Da sempre i benefit e più in generale il welfare sono visti come una prerogativa delle grandi aziende, più strutturate e preparate a gestire piani di sviluppo e remunerazione del personale.

In questo periodo storico però, anche nelle piccole e medie aziende – che proprio per dimensioni sono come una grande famiglia – il “capitano d’impresa” ha spesso un’attenzione particolare per i suoi collaboratori e vorrebbe contribuire a migliorare il loro tenore di vita. Con i fringe benefits lo può fare, concedendo per esempio sconti su prodotti, buoni acquisto da utilizzare presso esercizi convenzionati (i buoni pasto sono quelli più frequentemente utilizzati), o beni materiali (tra i più classici: pc, telefono, auto). Uno strumento semplice ed immediato, che il capo azienda può concedere in maniera arbitraria e unilaterale, per fare un gesto concreto ed immediato di attenzione verso i suoi dipendenti. Se poi l’intenzione è di mettere a sistema queste concessioni e di valorizzarle all’interno di un percorso di crescita e sviluppo organizzativo, in modo che siano maggiormente conosciute ed apprezzate nonché condivise con l’insieme dei collaboratori, il passo successivo sarà la stesura di un piano di welfare aziendale, di cui i fringe benefit sono uno degli sturmenti.


[1] “Il welfare sussidiario: un vantaggio per aziende e dipendenti”, McKisney & Co, 2012

[2] JOINTLY VOICE, 2019

[1] Indagine Retributiva 2019 Assolombarda:

[1] Decreto n.104 approvato dal Consiglio dei Ministri in data 8 agosto 2020

[2] Riferimento normativo per quel che riguarda il welfare aziendale è in particolare l’art. 51, comma 3 del Testo Unico sulle Imposte dei Redditi

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