Cinque aspetti cruciali per la Certificazione della Parità di Genere

Negli ultimi tre anni, JOINTLY ha supportato con successo 15 aziende nell’ottenimento della certificazione della Parità di Genere. 

Sintetizzando l’esperienza maturata, possiamo dire che la PdR 125:2022 è uno strumento pratico ed efficace: per la prima volta, infatti, l’impegno verso la diversità e l‘inclusione di genere è misurato e certificato a partire da KPI qualitativi e quantitativi ben definiti, tenendo presente le specificità di ogni azienda e del suo settore di riferimento. È anche uno strumento innovativo, se l’azienda è in grado di andare oltre la mera compliance e implementare un sistema di gestione che incida realmente sulla cultura e sui comportamenti aziendali, trasformando singole iniziative - spesso scollegate tra loro - in un piano strategico organico e coerente.

Entrando più nei dettagli, la PdR 125:2022 misura l’azienda rispetto a 6 aree:

• la propria cultura e strategia;
• la governance presente in termini di DEI;
• i processi HR formalizzati;
• le opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda;
• l’equità remunerativa per genere;
• la tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

Ognuna di queste aree ha un peso ponderato e una serie di indicatori, ai quali è associato un punteggio, e l’azienda si può certificare se ottiene un punteggio minimo complessivo del 60%.

5 aspetti fondamentali per prepararsi con successo alla certificazione PdR 125

Alla luce dell’esperienza di JOINTLY, abbiamo identificato cinque snodi cruciali che le aziende devono affrontare per potersi preparare al meglio alla certificazione.

Un sistema di gestione

Se il punteggio finale ottenuto in fase di certificazione è la punta visibile dell’iceberg, il sistema di gestione è la parte invisibile ma non meno importante, perché è quella che consente di:

• chiarire gli obiettivi;
• sistematizzare le politiche aziendali;
• ridisegnare, se necessario, i piani di formazione, sviluppo e comunicazione;
• garantire un sistema anonimo di segnalazioni in caso di discriminazioni e molestie.

 

In questo senso, la PdR 125 avvicina il mondo delle risorse umane a quello dei sistemi di gestione, per “mettere ordine” nei processi e nelle politiche aziendali, partendo dalla presa di consapevolezza della situazione attuale. Non è necessario in base alla PdR 125 avere un sistema di gestione della qualità certificato (ISO9001) ma è comunque richiesto che ce ne sia uno specifico e relativo alle pari opportunità (6.4 della Prassi).

Attenzione: non si tratta della redazione teorica di un manuale della qualità, ma di un vero e proprio sistema in grado di sistematizzare tutte le attività e di monitorarne l’efficacia. In particolare, la presenza di un sistema di gestione consente di verificare l’adeguatezza e l’aggiornamento della documentazione relativa a questo tema, di definire le modalità e la frequenza del monitoraggio degli indicatori ma anche delle comunicazioni interne ed esterne rispetto a questo tema, oltre agli audit interni e alla gestione delle situazioni non conformi.

Pianificazione e revisione periodica sono quindi le attività che consentono di realizzare un vero miglioramento organizzativo.

Una governance chiara

La norma prevede già che l’azienda abbia un “presidio” - che sia un comitato, un’unità o funzione, o altro - per la gestione e il monitoraggio delle tematiche legate all'inclusione, alla parità di genere e all’integrazione. Ma al di là della creazione formale di questa funzione, è importante che esista davvero un presidio strategico e continuativo, in modo che l’impegno assunto non resti a livello formale ma sia capace di avere un effetto trasformativo sull’organizzazione. Questo presidio deve essere adeguatamente composto non solo in termini di genere, ma anche di funzione, includendo l’amministratore o amministratrice delegata per le aziende più grandi, e - oltre alle funzioni di risorse umane - anche rappresentanti della prima linea aziendale e del business.

Un altro aspetto importante, oltre alla composizione, è il suo funzionamento: le riunioni devono essere regolari e strutturate, tenuto conto che l’organo di controllo presidia l’osservanza delle leggi, dello statuto, l’adeguatezza dell’assetto organizzativo, amministrativo e contabile, oltre che il suo concreto funzionamento.

Un cruscotto di monitoraggio

Un’altra “lesson learned” dai percorsi verso la certificazione è l’importanza, soprattutto per le medie e grandi aziende, di costruire un cruscotto di monitoraggio per i KPI quantitativi, in modo da poter regolarmente fare un reality check della situazione attuale e capire nel tempo se e come le misure adottate abbiano un impatto.

Analizzare con regolarità la percentuale di donne con qualifica di dirigente, il numero di donne responsabili di una o più unità organizzative e quelle con delega di budget, o ancora il divario salariale, e verificare se dall’inizio del percorso ci sono stati miglioramenti è fondamentale per sapere quanto si è vicini alla certificazione e per indagare quali azioni correttive sono state più efficaci. Per questo è importante considerare la certificazione un percorso dinamico di miglioramento e non un obiettivo statico da raggiungere una tantum, altrimenti il progetto rischia di arenarsi di fronte a numeri non coerenti e di difficile reperimento.

Il coinvolgimento dei diversi stakeholder

Riprendendo l’esempio di prima, i numeri richiesti dalla PdR 125 sono spesso allocati all’interno di un’organizzazione in dipartimenti diversi, senza una regia e una visione d’insieme. Per questo è importante coinvolgere da subito e motivare le diverse funzioni che dovranno contribuire alla riuscita del progetto, che non sono solo quelle HR - dove includere anche Training & Development, Comp&Ben, Relazioni Sindacali, Welfare e Wellbeing - ma anche quelle di comunicazione, di operation, di audit e compliance, solo per citare le più cruciali.

Senza una regia e un ingaggio di tutti questi stakeholder, la certificazione rischia di diventare l’ennesimo progetto che “cade dall’alto”, che ruba tempo e complica il lavoro e quindi - in assenza di chiarezza sul ruolo e l’apporto di ciascuna funzione - di essere boicottata.

La fine è solo l'inizio

Ottenere la certificazione non è il traguardo finale, ma l’inizio di un percorso di miglioramento continuo. JOINTLY ha compiuto questo passo, certificandosi per la Parità di Genere e confermando il proprio impegno sul tema.

La PdR 125 prevede infatti un monitoraggio triennale con verifiche annuali, ed è quindi necessario - partendo dal piano strategico, dove sono stati dettagliati obiettivi ed azioni specifiche - avere chiare le attività per i prossimi dodici mesi, in modo da pianificarle adeguatamente nel corso dell’anno. Le prime aziende certificate nel 2022 sono già al traguardo del rinnovo, ma molte sono alle prese con le sorveglianze annuali ed è meglio non sottovalutare l’impegno preso.

Insomma, certificarsi non è una passeggiata. È un percorso complesso ma, se affrontato con metodo e impegno, può davvero migliorare la cultura aziendale.

 

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A cura di Anna Zattoni - Presidente e Co-founder di JOINTLY