Quali sono i requisiti minimi che un'azienda deve soddisfare per avviarsi verso la certificazione UNI/PdR 192?

Oltre ai requisiti minimi del sistema di gestione, è stabilita una soglia minima  per accedere alla certificazione. La UNI/PdR 192 adotta un sistema di valutazione leggermente differenziato: le micro e piccole imprese devono superare il 50% del punteggio totale e soddisfare almeno un indicatore quantitativo, mentre le medie e grandi organizzazioni devono raggiungere almeno il 60%, e soddisfare almeno due indicatori quantitativi. 

Ci si può orientare verso il percorso di certificazione praticamente da qualsiasi punto di partenza. L'importante è condurre un'autovalutazione iniziale per capire quanto si è vicini o distanti dalla soglia minima che permette la certificazione. Se il risultato mostra un gap significativo, non è motivo di scoraggiamento: significa semplicemente che il percorso sarà più lungo, e che prima di coinvolgere un organismo di certificazione occorre lavorare per raggiungere quella soglia.

Vale anche la pena sottolineare che il punteggio si costruisce valorizzando diversi indicatori, e non è necessario soddisfarli tutti in sede di prima certificazione: l’importante è superare la soglia minima. Gli indicatori non soddisfatti diventano gli obiettivi verso i quali lavorare, nel tempo.

Come si articola il percorso di certificazione in termini di fasi, tempi e risorse interne coinvolte?

Una volta completata l'autovalutazione e verificato il raggiungimento della soglia minima, l'azienda contatta un organismo di certificazione per definire la data del primo audit. Prima di fissare la data, è necessario che il sistema di gestione per la conciliazione vita familiare-lavorativa abbia già una fase di rodaggio alle spalle.

Il percorso di certificazione si articola in due momenti fondamentali:

  • Initial Audit (audit documentale): il valutatore o la valutatrice verifica l'esistenza delle diverse procedure e policy e si accerta del raggiungimento della soglia minima di punteggio. È un lavoro prevalentemente documentale.
  • Main Audit (audit principale): si raccolgono le evidenze concrete di quanto dichiarato dall'azienda. Per ogni KPI si verifica il risultato rendicontato e si cercano prove tangibili delle azioni realizzate.

Con quali altre certificazioni - in primis la UNI/PdR 125 - si integra la PdR 192, e come?

Il connubio più evidente e più forte è senza dubbio con la UNI/PdR 125 sulla Parità di Genere. Si può dire che la PdR 192 rappresenta un approfondimento verticale sui temi della genitorialità e del caregiving: argomenti già presenti nella 125, soprattutto quello della genitorialità, ma qui trattati in modo più puntuale e dettagliato. La 192, in particolare, declina con maggiore precisione il concetto di conciliazione vita-lavoro, distinguendo tra genitorialità - con attenzione esplicita sia alla maternità che alla paternità - e caregiving.

Dal punto di vista strutturale, i due sistemi di gestione condividono le stesse modalità operative: audit interni, riesame della direzione, approccio Plan-Do-Check-Act (PDCA). Quest'ultimo è lo stesso adottato dalla ISO 9001, il che rende la 192 perfettamente integrabile anche in sistemi di gestione ISO già esistenti, come la ISO 9001 stessa o la ISO 45001 su salute e sicurezza.

L’unica sfumatura che differenzia i due standard sul piano della governance è che la PdR 125 affida la guida del sistema a un Comitato Guida, composto dalla figura apicale (amministratore delegato o direttore generale), dalla direzione HR e da eventuali altre funzioni operative. La UNI/PdR 192 prevede invece un gruppo di lavoro interno multidisciplinare, costituito da rappresentanti delle diverse figure aziendali, che ha la responsabilità di dare attuazione alla politica.

Per le aziende già certificate UNI/PdR 125, è possibile fare sinergia: il Comitato Guida esistente, o un suo sottoinsieme, con il coinvolgimento di figure più operative, può svolgere efficacemente anche il ruolo del gruppo di lavoro previsto dalla PdR 192.

Quali stakeholder è necessario coinvolgere nel percorso (relazioni industriali, sindacati, etc.)?

Il primo pensiero va alla popolazione aziendale nel suo complesso: è fondamentale disporre di canali di ascolto attivi che rilevino i fabbisogni delle persone in termini di conciliazione. Certamente va coinvolta anche la rappresentanza sindacale, come portavoce delle istanze dei lavoratori.

Un soggetto che mi preme citare è il medico competente. La PdR 192 introduce in modo chiaro il tema della medicina di genere: un tema che nella PdR 125 era rimasto sullo sfondo, e che invece merita attenzione. Il medico competente può essere un attore propositivo nel definire un sistema di sorveglianza sanitaria differenziato, che tenga conto delle diverse biologie e delle diverse patologie legate all'età nei due generi.

Un messaggio a chi sta valutando di intraprendere questo percorso: da dove cominciare e cosa rappresenta per un'organizzazione fare questo passo?

Per chi ha già la certificazione per la Parità di Genere UNI/PdR 125, la PdR 192 è la naturale evoluzione, in perfetta continuità.

Per chi invece si avvicina per la prima volta a questi temi, il mio primo messaggio è che questa certificazione - così come la UNI/ PdR 125 - aiuta innanzitutto a sistematizzare ciò che già esiste. Nella maggior parte delle organizzazioni ci sono già best practice legate alla conciliazione vita-lavoro, spesso nate in modo non strutturato o poco coordinato. Affrontare il percorso di certificazione verso la PdR 192 significa metterle in ordine, renderle sinergiche e farle emergere in modo consapevole.

Il secondo vantaggio è la chiarezza sulla direzione di miglioramento. Poiché la certificazione si ottiene superando una soglia minima, il percorso stesso genera una roadmap naturale: ogni indicatore non ancora soddisfatto diventa un'opportunità concreta su cui lavorare, con tempi e priorità definiti nel piano di azione. Alcuni obiettivi si raggiungono in pochi mesi, altri richiedono più tempo, ma in questo modo la strada è già tracciata.