Il 70% degli under 35 italiani dichiara che potrebbe rimandare o escludere la scelta di avere un figlio in mancanza di un giusto equilibrio tra vita professionale e privata. È uno dei dati più significativi emersi dalla ricerca Per una Primavera Demografica, realizzata dalla Fondazione Magna Carta con la collaborazione di Marsh Jointly, Engineering, WellMakers by BNP Paribas e Prysmian Group.

Lo studio ha indagato le cause profonde della denatalità, e ciò che emerge con chiarezza è che il problema non è solo economico. Nel Nord Italia - dove il lavoro c'è e i servizi sono più strutturati - le due ragioni principali per cui si sceglie di non avere figli sono le limitazioni al percorso professionale e la mancanza di conciliazione tra lavoro e vita privata, valutate 9 su 10 dagli intervistati. Un dato che sposta il problema dove raramente si guarda: non al reddito, ma al modo in cui le organizzazioni sono strutturate e a quanto (poco) spazio lasciano alle persone per essere anche altro rispetto al proprio ruolo professionale.

Il peso invisibile del lavoro di cura 

Accanto alla genitorialità, c'è un altro peso che milioni di lavoratori portano ogni giorno senza che venga riconosciuto: quello del caregiving. In Italia oltre 7 milioni di persone si prendono cura di un familiare anziano, malato o non autosufficiente1, e quasi 3,25 milioni di persone in età attiva gestiscono contemporaneamente i figli e un familiare non autosufficiente. Si tratta della cosiddetta "generazione sandwich", destinata ad allargarsi con l'invecchiamento progressivo della popolazione.2

Quella dei caregiver è una fatica invisibile: non compare nei dati di assenteismo, non emerge nei colloqui di valutazione, raramente viene nominata. Eppure incide sulle carriere, aumenta il rischio di burnout, alimenta dimissioni silenziose, in modo sproporzionato sulle donne, il cui tasso di occupazione tra chi ha responsabilità di cura è di quattro punti percentuali inferiore rispetto a chi non ne ha.3 

La conciliazione diventa sistema con la Certificazione UNI/PdR 192

In questo scenario segnato da un progressivo "inverno demografico" e dal costante invecchiamento della popolazione, le aziende non sono più valutate solo per i risultati economici, ma per il loro impatto sociale e per la capacità di proteggere e supportare le proprie persone. La conciliazione tra la vita familiare e quella professionale è diventata la priorità numero uno per i talenti, un fattore decisivo per l’attraction e la retention.

È in questa cornice che si inserisce la grande novità normativa del 2026: la UNI/PdR 192, la nuova prassi di riferimento che definisce i requisiti per un Sistema di Gestione dedicato alla conciliazione vita-lavoro e al benessere delle famiglie. Non si tratta di una norma prescrittiva calata dall'alto, ma di un sistema che le aziende costruiscono dall'interno, sulla base di indicatori misurabili distribuiti su sette aree di valutazione: dall'organizzazione del lavoro e flessibilità orario-spaziale, al supporto alla maternità e alla paternità, fino al sostegno agli impegni di cura, alla salute e al benessere, al sostegno economico e ai servizi per le famiglie, allo sviluppo professionale e alla continuità di carriera.

Un cambio di paradigma che smette di considerare la conciliazione vita-lavoro un benefit accessorio per riconoscerla come responsabilità organizzativa condivisa.

 

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1-2ISTAT
3Rapporto CNEL-Censis, 2024