In un contesto segnato da cambiamenti sociali, economici, generazionali e culturali sempre più rapidi, che valore ha interrogarsi sul futuro del lavoro? E cosa significa dotarsi di una People Strategy di medio-lungo termine? Insieme a quattro leader d’impresa provenienti da aziende familiari, benefit e B Corp, abbiamo riflettuto sul ruolo trasformativo dell’impresa. Lo abbiamo fatto partendo da esperienze e prospettive diverse, ma con una convinzione condivisa: senza valori e scelte consapevoli, non c’è competitività che possa durare.

Il confronto ha messo in evidenza come il capitale umano rappresenti oggi un nodo strategico cruciale, soprattutto per chi guida aziende familiari. Lara Ponti, vicepresidente di Ponti Spa e vicepresidente di Confindustria, ha raccontato come nella sua azienda l’attenzione alle persone sia stata da sempre centrale, ma che solo con il passaggio generazionale si sia scelto di tradurla in una strategia strutturata, diventando società benefit. In un contesto in cui attrarre e trattenere talenti è sempre più difficile, sono proprio i valori dell’impresa a fare la differenza. Le nuove generazioni, osserva Ponti, cercano coerenza tra ciò che un’azienda dichiara e ciò che realmente pratica, e il passaparola, nel bene e nel male, pesa più di quanto si pensi. Ma il problema, secondo Ponti, va oltre la singola impresa: il tessuto produttivo italiano fatica a integrare visione e strumenti. E questa fragilità è il riflesso di un Paese che – dice con chiarezza – «non è un Paese per giovani né per donne».

Anche Chiara Ercole, Amministratrice Delegata di F.lli Saclà, parte da una riflessione legata al tempo. Le imprese familiari hanno nel proprio DNA un pensiero di lungo periodo, ma è la contaminazione continua con le nuove generazioni che le rende capaci di evolvere. «I valori non si abbandonano, ma si trasformano in una versione contemporanea». È da questo dialogo generazionale che può nascere una nuova cultura del lavoro, più condivisa e trasversale. Ercole individua due sfide principali per portare la leadership aziendale a occuparsi seriamente di persone:

  • far uscire la funzione HR dai suoi confini tradizionali, rendendo la cura delle persone una responsabilità diffusa in tutta l’organizzazione;

  • rafforzare l’identità valoriale dell’impresa, soprattutto in un’epoca in cui il lavoro da remoto ha aumentato la distanza relazionale tra le persone.

Il valore delle relazioni è al centro anche della testimonianza di Stefania Bollati, Head of Wellbeing e Board Member di Davines Spa. L’azienda, B Corp attiva nella cosmetica, ha promosso la Beauty Coalition, coinvolgendo anche altre aziende leader del settore cosmetico certificate B Corp, per promuovere un cambiamento sistemico e durevole nell’industria della bellezza. Un approccio di advocacy che parte dalla consapevolezza che le imprese possono – e devono – influenzare positivamente il contesto in cui operano. Ma questo senso di responsabilità, afferma Bollati, deve estendersi anche a chi entra in azienda. «In Davines cerchiamo di mostrarci più interessati alla vita delle persone, ai loro valori e ai loro hobby, più che al lavoro e alle sole competenze tecniche. Non tutta la vita è lavoro, ma tutto il lavoro è vita». Una prospettiva che restituisce centralità all’essere umano, non solo al “fare umano”.

A chiudere il cerchio è la visione di Eric Ezechieli, co-founder di NATIVA Srl SB, che invita a guardare alla sostenibilità con occhi nuovi. Per lui, il vero impatto si misura sulle persone: «Se togli le persone da un’azienda e lasci tutto il resto, l’azienda muore». È con questo approccio che Ezechieli guarda al futuro: immaginare scenari di lungo periodo richiede consapevolezza, intenzione e responsabilità. Oggi viviamo un’accelerazione che non ha precedenti: «Nei prossimi 25 anni assisteremo a più cambiamenti di quanti ce ne siano stati negli ultimi 250». Di fronte a questo scenario serve un nuovo paradigma: uscire da una visione solo antropocentrica e abbracciare una logica sistemica, che riconosca la complessità dei contesti in cui le imprese operano. La governance, secondo Ezechieli, è la leva più potente per innescare questo cambiamento. Le società benefit, come NATIVA, lo sanciscono per statuto, impegnandosi a generare valore per tutti gli stakeholder. E non si tratta solo di una scelta valoriale: una ricerca condotta con il Centro Studi di Intesa Sanpaolo dimostra che le società benefit registrano performance migliori anche in termini di crescita, redditività e impatto positivo su persone e ambiente.