Politiche DEI: c’è il rischio che anche in Italia si torni indietro o è ormai un tema consolidato anche nei bilanci di sostenibilità?

Le politiche DEI sono ormai un pilastro strategico per le aziende europee e non solo. Questo impegno è integrato nei bilanci di sostenibilità, nei report ESG, nei codici etici e di condotta e, ancor più importante, è ampiamente radicato nella sensibilità dell’opinione pubblica. Tuttavia, il rischio di passi indietro esiste, soprattutto in contesti di instabilità politica o economica.

Le imprese devono mantenere un impegno concreto e farsi portavoce di questi valori non solo per compliance, ma anche per competitività e innovazione. È responsabilità delle organizzazioni avere un impatto positivo sulla società con un approccio etico e inclusivo.

Dalla vostra esperienza, quali sono le misure più efficaci per raggiungere l’equità di genere in azienda? Quali quelle già consolidate e quali le aree di miglioramento più complesse su cui lavorare?

In EssilorLuxottica, con la nostra strategia di Diversity, Equity & Inclusion, abbiamo consolidato misure efficaci per l’inclusione di tutti i dipendenti e definito obiettivi chiari sulla leadership inclusiva. Ci siamo basati su uno dei valori aziendali che ci sta più a cuore: «Siamo un’unica squadra fatta di tante persone», che rappresenta non solo il concetto di collaborazione continua, ma anche quello di diversità e inclusione.

Abbiamo lavorato per diffondere cultura e consapevolezza su questi temi a tutti i livelli aziendali e in tutti i processi HR. Abbiamo sviluppato una politica di gruppo chiara, che coinvolge l’intera organizzazione con metriche per misurarne il progresso, guidata da un Comitato per l’Inclusione Globale, composto da numerosi senior leader chiave presenti in diverse parti del mondo.

Focalizzandoci su EssilorLuxottica Italia, tra le best practice già consolidate da anni abbiamo diversi programmi di flessibilità lavorativa e di benessere aziendale, che forniscono un supporto concreto ai dipendenti, oltre a un solido piano di formazione sui bias inconsci. La certificazione ci ha senz’altro aiutato a strutturare un metodo e un sistema di controllo efficace, che ci consente di monitorare attentamente tutte le metriche per i nostri oltre 15.000 dipendenti in Italia.

Le aree più complesse restano sempre quelle legate alla costruzione di una pipeline di talenti interni di lungo termine che sia sempre più diversificata e inclusiva. È un percorso di miglioramento continuo e c’è ancora molto da fare.

Le politiche DEI, dal vostro punto di vista, sono anche uno strumento di business? In termini di attrattività dell’azienda, ma anche di capacità innovativa e funzionamento più efficace dei team misti.

Assolutamente sì. La DEI è un asset strategico: migliora l’attrattività per i talenti, stimola l’innovazione e rende i team più performanti grazie a una maggiore diversità di prospettive. Non è solo una questione etica, ma anche di competitività e crescita sostenibile, fondamentali per attrarre le nuove generazioni e costruire un team di manager capace di guidare la nostra organizzazione verso nuovi traguardi nel futuro.

 

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Intervista a cura di Anna Zavaritt - giornalista e contributor JOINTLY