Da quanto tempo e come il Gruppo Ermenegildo Zegna si è avvicinato al mondo della DE&I?

Promuovere un ambiente inclusivo è da sempre un tema centrale per il Gruppo Ermenegildo Zegna e riflette uno dei nostri valori fondamentali: l’autenticità. Nel nostro modo di prenderci cura delle persone, il rispetto, l’inclusione e l’integrità sono alla base della fiducia e del senso di appartenenza.

Il nostro percorso verso la Diversity, Equity & Inclusion ha preso forma in modo strutturato nel 2022, con la nomina della nostra prima Group DE&I Officer. È stato un momento di svolta, che ci ha permesso di lavorare sulla DE&I non più come iniziativa isolata, ma con un approccio trasversale e concreto.

Dal 2022, abbiamo sviluppato una roadmap che ha previsto:

  • l’emissione di una DE&I Policy e di un Manifesto condivisi con tutta la popolazione aziendale;

  • l’introduzione di KPI specifici per monitorare la presenza femminile nei livelli manageriali dell’organizzazione, insieme a un’analisi strutturata di tutte le fasi del percorso professionale, dall’attrazione dei talenti alla selezione, dallo sviluppo alla retention;

  • l’organizzazione di survey e focus group per raccogliere i punti di vista delle persone;

  • l’istituzione di un Comitato Guida per la Parità di Genere, composto da rappresentanti apicali delle società in perimetro di Certificazione, con il compito di monitorare i progressi, proporre azioni correttive e attivare nuove iniziative. Il Comitato è composto, oltre che da me in qualità di Presidente, anche dal Group CFO and COO, dalla Chief of External Relations, dal General Merchandising Director, dalla Director of Corporate Learning & Development, Engagement and Group DE&I, dal Group HR Transformation Director e dalla Group Tax Director.

Perché avete deciso di impegnarvi sulla parità di genere e ottenere la certificazione?

Abbiamo scelto di intraprendere il percorso per ottenere la certificazione per le legal entities di ZEGNA Brand, come pilota, perché ZEGNA opera in un settore storicamente connotato al maschile, sia per la natura del prodotto, sia per la composizione delle funzioni industriali e retail. In questo contesto, abbiamo sentito la necessità di attivare un cambiamento intenzionale e misurabile. La certificazione UNI/PdR 125 si è rivelata lo strumento ideale per uscire dalla comfort zone e osservare l’organizzazione da nuove prospettive.

La certificazione ci ha dato l’occasione di osservare l’organizzazione da una prospettiva nuova e più oggettiva. Ci ha permesso di analizzare in modo approfondito dati che spesso non vengono monitorati con continuità, come la distribuzione di genere nei processi HR, e di far emergere aree di miglioramento che prima non erano state esplorate. Abbiamo avviato un vero processo di trasformazione, che tocca la cultura aziendale, coinvolgendo attivamente il management, rafforzando la consapevolezza sull’importanza di questi temi.

Tutto questo si è tradotto in un piano strategico triennale con obiettivi chiari e misurabili, che oggi guida molte delle nostre azioni concrete. Non si tratta solo di ottenere un bollino di qualità, ma di dare avvio a un processo di reale consapevolezza interna.

Qual è il punto di partenza per rendere la DE&I davvero efficace?

Uno dei pilastri fondamentali del nostro approccio alla Diversity, Equity & Inclusion è l’ascolto. Crediamo che ogni azione efficace debba partire dalla comprensione autentica delle percezioni e dei bisogni delle persone. Per questo motivo, abbiamo attivato diversi strumenti di ascolto strutturato e continuo.

Nel 2022 abbiamo lanciato la nostra prima DE&I Survey, che ci ha permesso di raccogliere spunti preziosi su inclusione, equità e senso di appartenenza.

Nel 2024 abbiamo lanciato invece la Gallup Survey, che ha confermato un miglioramento nella percezione di rispetto e inclusione tra i dipendenti. A questo si sono aggiunti focus group tematici, organizzati in diverse sedi e funzioni, per approfondire temi specifici come la genitorialità e le pari opportunità sotto vari punti di vista.

Per costruire un ambiente inclusivo, è altresì importante lavorare sui bias di cui non siamo consapevoli. Lo abbiamo fatto attraverso dei training estesi a tutta l’organizzazione, con un focus particolare su HR e manager coinvolti nel processo di recruiting.

Quando si parla di bias di genere, si parla solo di donne?

I bias riguardano sia uomini che donne, ed è un punto fondamentale del nostro approccio. La parità di genere per ZEGNA è un tema che riguarda tutte e tutti. Superare i bias non significa solo tutelare le donne, ma decostruire gli stereotipi che condizionano l’esperienza di ogni persona, indipendentemente dal genere.

Un esempio emblematico è il programma “Growing Together”, un percorso di leadership inclusiva che convolgerà alcuni high potential, uomini e donne, con l’obiettivo di sviluppare consapevolezza, alleanze intergenere e nuove forme di collaborazione.

Promuoviamo anche un cambiamento culturale quotidiano, che passa da pratiche semplici ma potenti, come l’uso di un linguaggio inclusivo in tutte le comunicazioni interne ed esterne.

Come la DE&I è anche una leva di engagement?

Per noi Diversity, Equity & Inclusion e Engagement sono profondamente interconnessi. Un ambiente davvero inclusivo è quello in cui ogni persona si sente ascoltata, rappresentata e libera di esprimersi: è proprio da qui che nasce il vero coinvolgimento.

È con questo spirito che abbiamo lanciato l’iniziativa "We Talk About Inclusion", un format di talk show creato per facilitare riflessioni su una vasta gamma di argomenti di inclusione rilevanti per la nostra organizzazione.

Crediamo che l’inclusione non sia solo un valore da dichiarare, ma un impegno quotidiano che si traduce in azioni concrete. E se vogliamo davvero generare un impatto positivo e duraturo, dobbiamo continuare ad ascoltare, imparare e agire. Solo così possiamo costruire un ambiente di lavoro in cui tutte le persone possano dare il meglio di sé.

 

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A cura di Anna Zavaritt - giornalista e contributor JOINTLY