Istituto Marangoni è un’organizzazione molto attenta al tema generazionale: come lo affrontate al vostro interno?

In Istituto Marangoni affrontiamo il tema generazionale con un chiaro obiettivo.

Vogliamo raccontare alle nuove generazioni che il settore Education è una reale opportunità di carriera, trasferendo a tutti coloro che dimostrano interesse per la nostra realtà che non siamo solo una scuola di eccellenza nei settori del fashion, design, arte e beauty, ma una grande macchina che funziona a tutti gli effetti con le logiche aziendali di un sistema complesso fatto di risorse, costi, investimenti, vincoli, obiettivi.

Mondi generazionali apparentemente distanti possono davvero creare connessioni sinergiche?  

Assolutamente sì. Per ottenere questo risultato, l’azienda deve lavorare in modo profondo ed efficace sulla cultura aziendale, non lasciando che le persone trovino da sé gli strumenti per connettersi tra loro. Bisogna investire tempo, risorse, momenti dedicati e, non per ultimo, budget sulla formazione, al fine di orchestrare e promuovere una cultura di valore.

I nostri progetti HR sono globali. Collaboriamo con i colleghi in Italia, Francia, Inghilterra, Cina, India, Emirati, Messico, Brasile e presto anche in Arabia Saudita. Questa sinergia internazionale ci permette di costruire una cultura aziendale comune, valorizzando le differenze generazionali e culturali.

Quanto pesa oggi l’attenzione alle nuove generazioni? Cosa vi chiedono i giovani per scegliere di venire a lavorare da voi?

L’attenzione verso le nuove generazioni non si esprime solo attraverso la cura che mettiamo nella loro formazione o investendo sullo sviluppo delle loro competenze. Cerchiamo di prendercene cura anche tramite differenti analisi di clima che, annualmente, vengono somministrate a tutta l’organizzazione.

Grazie agli spunti emersi dalle survey, il dipartimento HR ha implementato una serie di azioni e correzioni a livello globale. Si tratta, per esempio, dell’implementazione e dello sviluppo di piani di welfare, formazione continua (LMS), piani formativi ad hoc, smart working: tutti strumenti implementati con l’obiettivo di migliorare progressivamente il work-life balance dei nostri dipendenti.

Sappiamo quanto è cruciale il tema dell’equilibrio vita-lavoro per le nuove generazioni e quanto stia diventando importante, post covid, anche per tutte le altre generazioni.

La scelta di voler entrare a far parte di un’organizzazione piuttosto che di un’altra, pensiamo sia fortemente legata al percorso di crescita del dipendente che, in Istituto Marangoni, inizia dall’onboarding. Il nostro primo obiettivo, durante il processo di selezione, è offrire al candidato una comprensione approfondita del nostro brand, in chiave business, per diversi motivi: 

  • avere una visione chiara della nostra struttura organizzativa, sia a livello di dipartimenti che su scala globale;

  • comprendere le dinamiche interne;

  • avvicinarsi al mondo dell’education riconoscendone le affinità con altri settori: ruoli cross-funzionali, utilizzo di KPI, logiche di budget, costruzione di network di valore, etc.

La formazione gioca un ruolo chiave nella capacità di saper non solo attrarre ma anche ingaggiare e motivare i vostri collaboratori?

La formazione in azienda ha un ruolo fondamentale, e gli investimenti in crescita in questo settore sono un grande segnale che sottintende la cura che abbiamo nei confronti delle nostre persone.

Crediamo nella formazione perché genera un circolo virtuoso che porta beneficio sia all’azienda che al dipendente, supportandone la crescita professionale, rispondendo ai bisogni delle persone e, permettendo di innestare una cultura aziendale volta al continuo investimento sulle persone.

Ci sono delle buone pratiche che avete messo in campo e che avete riscontrato essere più efficaci nella collaborazione intergenerazionale e nella motivazione dei giovani, in particolare della generazione Z?

Quest’anno partiremo con un progetto formativo in cui crediamo molto. Si tratta del progetto di Feedback, che coinvolgerà tutta la popolazione di Headquarters (come progetto pilota, circa 70 persone).

Avrà la finalità di consolidare e diffondere una cultura aziendale fatta di comportamenti e orientamento al feedback, fornendo strumenti necessari per gestire e migliorare l’intergenerazionalità.

Oltre a questo, ogni anno ci regaliamo un momento di Team Building che, pur essendo un momento ludico, mette in luce temi che riteniamo importanti. Non possiamo ancora svelare il tema di quest’anno perché ci stiamo lavorando ma, è fortemente legato a ciò di cui stiamo parlando in questa intervista.

Far parte del nostro Gruppo significa contribuire ogni giorno a costruire un domani più consapevole, più equo e più ambizioso.

 

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A cura di Anna Zavaritt - giornalista e contributor JOINTLY