Le stime dell’ultimo Global Gender Gap Index potrebbero oggi sembrare ottimistiche. L’indice, realizzato ogni anno dal World Economic Forum, nel 2024 ha calcolato che ci vorranno ancora 134 anni per raggiungere la piena parità di genere. Tuttavia, molte cose da allora sono cambiate.

Il "terremoto" Trump

Il nuovo presidente USA Donald Trump ha rinnegato il valore delle politiche di diversità ed inclusione e la parola woke ha perso la sua valenza positiva - letteralmente significa «sveglio», cioè attento all’inclusione sociale - per assumere quella dispregiativa del «politicamente corretto». Molte grandi aziende americane hanno ridimensionato, se non cancellato, le proprie politiche DEI (di Diversity, Equity and Inclusion, ndr), tra cui Google, Disney e Meta.

A fare notizia sono quelle, come Apple, che hanno invece confermato il proprio impegno a mantenere pratiche di assunzione inclusive e programmi di formazione sulla sensibilità culturale, sottolineando l’importanza di un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo.

Marcia indietro anche in Europa? 

Di fronte al “terremoto” americano, anche in Europa ci si interroga sul futuro delle politiche di diversità ed inclusione. E il pacchetto Omnibus appena proposto dalla Commissione Europea - che ora dovrà essere votato dal Parlamento - ridimensiona in effetti il numero di aziende che dovranno rendicontare il proprio impegno sociale.  

Un impegno contenuto in primis nella Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) - di cui la Commissione vorrebbe limitare l’applicazione alle sole aziende con più di 1000 dipendenti -  in base ai nuovi European Sustainability Reporting Standards (ESRS).

Sono quattro i parametri sociali introdotti, che riguardano sia il capitale umano dell’azienda - l’ESRS S1 è quello con il maggior numero di indicatori qualitativi e quantitativi - che i lavoratori in tutta la catena di fornitura, includendo anche le comunità locali e i consumatori e utenti finali. Questi dati sono inseriti all’interno della Relazione annua sulla gestione dell’azienda e sono soggetti a verifica e certificazione così come quelli finanziari.

Ma non è solo la CSRD a “forzare” un cambio culturale sul tema della parità di genere.

  • La Direttiva europea (UE 2022/2381), appena entrata in vigore, prevede che entro il 30 giugno 2026 almeno il 40% dei posti di amministratore non esecutivo o il 33% del totale dei posti di amministratore nelle società quotate sia occupato dal genere meno rappresentato.
  • L’anno prossima diventerà operativa anche la Direttiva (UE 2023/970) sulla trasparenza retributiva, per contrastare il gender pay gap.

Tutti obblighi normativi ai quali le aziende si sono già in parte adeguati, in alcuni casi superando i limiti previsti per legge. Il vento d’oltre oceano, quindi, non potrà spazzare via le politiche DEI, ma potrebbe - questo sì - contribuire ad una semplificazione delle norme, in modo che le aziende possano adottarle in maniera più semplice.

Il successo della PdR 125 dimostra l'attenzione sul tema

Per capire qual è il sentiment rispetto alle politiche di diversità e inclusione, un indicatore molto concreto e aggiornato in Italia è la diffusione della certificazione per la parità di genere, o Pdr 125:2022.

In meno di tre anni sono 5277 le imprese italiane che l’hanno ottenuta dopo un audit indipendente, anche grazie al sistema premiale inserito con il PNRR - sgravi contributivi fino a 50mila euro e punteggi aggiuntivi negli avvisi di gara pubblici - per sostenere in maniera strutturale l’occupazione femminile.

Ampliamente superato l’obiettivo del PNRR che prevede l’ottenimento della certificazione da parte di almeno 800 imprese entro il 2026. Questo strumento è l’unico riconosciuto a livello nazionale come standard per valutare l’impegno delle aziende rispetto all’equilibrio di genere, su base volontaria e attraverso un sistema premiale. Anche molte piccole e medie imprese hanno deciso di certificarsi, beneficiando degli sgravi messi a disposizione dal PNRR in partnership con Unioncamere: una prima tranche di 4 milioni è andata rapidamente esaurita, con oltre 1.699 richieste, provenienti da tutta Italia (39% dei casi al Nord, nel 33% nel Mezzogiorno e nel 28% al Centro).

Con la certificazione, le aziende possono misurare attraverso una serie di parametri quantitativi e qualitativi qual è il loro grado di maturità rispetto alla parità di genere, analizzando per esempio la percentuale di donne nei vari livelli aziendali, il divario retributivo o pay gap presente, l’utilizzo della paternità e la presenza di policy su questi temi. Non si tratta di un “bollino”, ma di un percorso di miglioramento continuo che richiede infatti anche un piano triennale di azioni, da verificare in sede di rinnovo triennale della certificazione. Perché non si può migliorare ciò che non si misura.

 

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A cura di Anna Zavaritt - giornalista e contributor JOINTLY

 

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