Il tema della parità salariale torna al centro dell’agenda del lavoro con il decreto legislativo approvato in esame preliminare dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026. Il provvedimento recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e introduce strumenti più incisivi per contrastare il gender pay gap, rafforzando obblighi informativi, tutele per i lavoratori e responsabilità per le imprese.

L’intervento si inserisce in un quadro europeo orientato a rendere effettivo il principio della parità di retribuzione per lo stesso lavoro o per un “lavoro di pari valore”, attraverso maggiore accessibilità ai dati, criteri oggettivi nella definizione delle retribuzioni e meccanismi di controllo più strutturati.

Trasparenza retributiva negli annunci di lavoro 

Uno dei pilastri del decreto è il rafforzamento della trasparenza salariale già nella fase di assunzione. I datori di lavoro, pubblici e privati, dovranno indicare negli annunci la retribuzione iniziale o la relativa fascia salariale, introducendo un cambiamento significativo nelle dinamiche di negoziazione e nel modo in cui le aziende si presentano sul mercato del lavoro.

Parallelamente, viene vietato richiedere ai candidati informazioni sulla loro storia retributiva. L’obiettivo è evitare che eventuali disparità pregresse si riproducano nel tempo, contribuendo alla persistenza del gender pay gap.

Ma la trasparenza non riguarda solo la selezione. Il decreto estende il diritto all’informazione anche ai lavoratori già assunti, che potranno conoscere:

  • i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e la progressione economica
  • il proprio livello retributivo
  • le retribuzioni medie, suddivise per genere, relative a chi svolge lo stesso lavoro o un “lavoro di pari valore”

Le aziende potranno fornire queste informazioni anche in modo proattivo, ad esempio attraverso strumenti interni come intranet o portali aziendali.

A questo si aggiunge un rafforzamento delle garanzie individuali dei lavoratori:

  • il diritto a ricevere informazioni scritte sui livelli retributivi medi
  • il divieto di clausole di riservatezza sulla retribuzione
  • la tutela giudiziaria contro le discriminazioni salariali
  • la protezione da ritorsioni per chi esercita i diritti previsti dalla normativa

Particolare attenzione è dedicata anche alla protezione dei dati personali e all’accessibilità delle informazioni, che dovranno essere rese disponibili anche alle persone con disabilità.

Cosa significa “lavoro di pari valore” e come si determina la retribuzione

Il provvedimento definisce in modo più preciso i concetti di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”, stabilendo che la determinazione dei salari debba basarsi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, tra cui:

  • competenze richieste
  • responsabilità esercitate
  • impegno e condizioni di lavoro

La contrattazione collettiva resta il riferimento principale per la classificazione professionale, ma viene rafforzato l’obbligo per le imprese di dimostrare la neutralità dei propri sistemi retributivi. Qualora emerga un divario salariale tra uomini e donne superiore al 5% e non adeguatamente giustificato, il datore di lavoro dovrà motivarlo e avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro e gli organismi di parità, con l’obbligo di adottare le misure correttive necessarie.

Obblighi di comunicazione e monitoraggio del divario retributivo

Il decreto introduce specifici obblighi di comunicazione sul divario retributivo di genere, differenziati in base alla dimensione aziendale. Le imprese con almeno 100 dipendenti dovranno trasmettere periodicamente indicatori dettagliati sulle retribuzioni, mentre per le aziende più piccole sono previste modalità semplificate per evitare oneri sproporzionati.

A supporto dell’attuazione della normativa, presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali viene istituito un organismo di monitoraggio con funzioni di raccolta dati, analisi e valutazione delle politiche sulla parità salariale. L’organismo trasmetterà inoltre i dati nazionali sul divario retributivo di genere a Eurostat a partire dal 2028 e predisporrà report destinati alla Commissione europea.

L’impatto della Pay Transparency sul sistema del lavoro

Il decreto sulla Pay Transparency segna un’evoluzione significativa nelle politiche del lavoro italiane, spostando l’attenzione dalla sola tutela formale alla concreta verificabilità delle differenze retributive. Non introduce soltanto nuovi obblighi, ma incide sul modo in cui le organizzazioni strutturano, documentano e giustificano le proprie politiche salariali.

La riforma potrà favorire una maggiore standardizzazione dei sistemi retributivi e rafforzare la responsabilità nella gestione delle differenze salariali. Nella fase iniziale di adeguamento è plausibile anche un aumento del contenzioso, legato alla necessità di rendere coerenti criteri, processi e comunicazione interna.

L’efficacia delle nuove misure dipenderà dall’attuazione concreta e dalla capacità delle imprese di adeguare i propri sistemi. In questo senso, la Pay Transparency rappresenta non solo un intervento normativo, ma un passaggio verso una maggiore tracciabilità e trasparenza nelle dinamiche organizzative.