Il 2 luglio 2026 a Roma, presso la sede del Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro (CNEL), si è tenuto il 1° Forum Nazionale del Welfare Aziendale promosso da AIWA, Associazione Italiana Welfare Aziendale. Un appuntamento che cade in un momento simbolico: dieci anni esatti dalla riforma fiscale che ha ridefinito il perimetro del welfare aziendale in Italia, e dieci anni dalla nascita dell'associazione stessa. L'occasione giusta per fare il punto su dove siamo arrivati in tema di welfare e su dove c'è ancora strada da fare.
I dati presentati dal Centro Studi AIWA raccontano una crescita senza precedenti. In dieci anni il numero di lavoratori beneficiari dei piani di welfare è aumentato del 699%: da circa 488mila nel 2015 a oltre 3,9 milioni nel 2025. Nello stesso periodo, il numero dei piani gestiti è cresciuto dell'839% e il valore complessivo dei crediti welfare gestiti nel 2025 supera i 3,2 miliardi di euro (dato sottostimato basato sulle rilevazioni del Centro Studi AIWA, la cui proiezione potenziale sull'intero mercato supera i 4 miliardi di euro). Il 96% degli operatori segnala una crescita della domanda negli ultimi tre anni, e il credito medio effettivamente utilizzato per lavoratore è di 688 euro, con tassi di utilizzo superiori al 90% per quasi la metà degli operatori.
Numeri che fotografano un settore ormai strutturale, non più sperimentale: il welfare aziendale è entrato stabilmente nell'architettura delle politiche del lavoro italiane.
La diffusione del welfare aziendale in Italia: settori e dimensioni aziendali
La diffusione del welfare, però, non è omogenea. I piani sono presenti soprattutto nelle medie imprese - indicate dal 72% degli operatori come la tipologia più attiva - e nelle grandi imprese (68%). La penetrazione nelle micro e piccole imprese resta significativamente più bassa, sebbene sia in crescita nell'ultimo triennio. Sul fronte dei settori, metalmeccanica e servizi guidano con il 72% ciascuno, seguiti dal commercio (52%) e dall'industria manifatturiera (40%).
Questo significa che milioni di lavoratori italiani, in particolare di PMI e di alcuni settori produttivi, sono ancora esclusi da strumenti di welfare strutturato. Una diseguaglianza che il mercato da solo fatica a colmare, e che richiede un'azione combinata di contrattazione, bilateralità e politica industriale.
Le misure di welfare più diffuse nelle aziende italiane
Le motivazioni che spingono le aziende a introdurre piani di welfare sono prevalentemente di natura economica: aumentare il potere d'acquisto dei dipendenti (80%) e ridurre il costo del lavoro grazie ai vantaggi fiscali (68%). L'attrazione e la retention dei talenti seguono al terzo posto (44%), mentre il miglioramento del benessere dei lavoratori si ferma al 32%. Il supporto alla conciliazione vita-lavoro, tema sempre più centrale nel dibattito pubblico, viene citato solo dall'8% come motivazione principale.
Uno scarto che dice molto sulla maturità culturale del mercato: il welfare viene ancora percepito, in larga parte, come strumento di ottimizzazione fiscale più che come leva strategica di people management.
Coerentemente, le misure più diffuse nei piani welfare sono i buoni acquisto e i fringe benefit (presenti nel 96% dei piani), seguiti dai servizi per l'infanzia, l'istruzione e l'educazione (80%), dalla cultura, sport e tempo libero (60%) e dall'assistenza sanitaria integrativa (48%). In coda alla classifica troviamo i servizi di cura per familiari anziani o non autosufficienti (12%), lo smart working e la conciliazione vita-lavoro (8%).
Come le aziende erogano il welfare aziendale
Un dato particolarmente significativo riguarda le modalità con cui le aziende erogano il welfare. Il 52% dei piani si basa sull'assegnazione di un credito spendibile attraverso una piattaforma. Il 36% opta invece per l'erogazione diretta di buoni acquisto, e solo il 12% sviluppa servizi su misura. Quasi la metà del mercato, dunque, non passa ancora da una piattaforma strutturata.
Sul piano contrattuale, i piani di welfare nascono più da regolamenti aziendali unilaterali (44%) che dalla contrattazione collettiva nazionale (28%) o aziendale (8%). Un quadro che riflette la semplicità gestionale del regolamento unilaterale, ma anche il peso ancora limitato della contrattazione come motore del welfare di qualità.
Luci e ombre di un mercato maturo
I dati AIWA restituiscono l'immagine di un settore in salute: il 68% degli operatori segnala una maggiore soddisfazione dei lavoratori, il 60% un aumento del potere d'acquisto, il 44% un miglioramento del clima aziendale. Ma dietro la crescita si leggono anche i segnali di un mercato che non ha ancora fatto il “salto qualitativo”. La dimensione economica - buoni pasto e fringe benefit - continua a prevalere su quella sociale: conciliazione, cura, benessere organizzativo, genitorialità, caregiving. Aree che la normativa più recente sta portando sempre più al centro dell'agenda delle organizzazioni.