Le aziende oggi si trovano a gestire una forza lavoro sempre più multigenerazionale, composta da:

  • Silent Generation, costituita dai nati dal 1928 al 1945;
  • Baby Boomer, ovvero i nati tra il 1946 e il 1964;
  • Generazione X, composta da persone nate tra il 1965 e il 1980;
  • Millennial, vale a dire la generazione dei nati tra il 1981 e il 1996;
  • Generazione Z, che comprende chi è nato tra il 1997 e il 2012.

Una popolazione aziendale molto diversificata, con aspettative, competenze e valori diversi. Questo richiede una gestione multigenerazionale efficace, importante per prevenire conflitti e favorire il dialogo e la collaborazione tra generazioni. 

Ma è davvero possibile generalizzare, indentificando nette differenze tra le diverse generazioni e similitudini all’interno di una stessa? Alcune ricerche ci hanno provato e tanti sono gli spunti emersi. Vediamoli insieme. 

I giovani più ambiziosi e selettivi

Gli appartenenti alla Generazione Z (46%) e i Millennial (41%) si considerano più ambiziosi dei colleghi più maturi (33% Generazione X e 32% Baby Boomer) e attribuiscono un’importanza fondamentale alla formazione (80%, rispetto al 70% della Generazione X e al 61% dei Boomer), in base ai dati raccolti dall’ultimo Randstad Work Monitor. 

A confermarlo anche un’altra ricerca di Valore D, Oltre le generazioni, che sottolinea come Millennial (44,1%) e Generazione Z (49,3%) abbiano sviluppato più esperienza all’estero rispetto ai colleghi Boomer (30,7%) e alla Generazione X (31,3%), anche grazie ad un più alto grado di istruzione. 

Ambiziosi sì, ma non disposti a sacrificare tutto alla carriera 

Per la maggioranza di loro, la possibilità di lavorare da casa non è negoziabile. E questo perché i nati dopo il 1989 sono più attenti agli aspetti valoriali anche sul lavoro: la maggioranza di loro (47% della Generazione Z e il 41% dei Millennial) - in base ai dati Randstad - non accetterebbe un lavoro se l'azienda non fosse in linea con i propri valori sociali e ambientali, con dieci punti di scarto rispetto agli over 50 (34% della Generazione X e 34% dei Baby Boomer). 

Coerenza con i propri lavori e attenzione al work-life balance sono quindi tratti distintivi dei giovani professionisti

I dati di Deloitte nella 2024 Gen Z and Millennial Survey lo confermano. Per la maggior parte della Gen Z (86%) e dei Millennial (89%) avere uno scopo è importante per la soddisfazione e il benessere organizzativo, e i giovani professionisti concordano (75%) che l'impatto sociale di un'organizzazione è un fattore importante quando si considera un potenziale datore di lavoro. Per questo la metà di loro lo ha già cambiato, o sta pensando di farlo, mentre un buon numero di chi resta in azienda (40% dei Gen Z e il 35% dei Millennial) afferma di sentirsi stressato, soprattutto a causa degli orari di lavoro e della mancanza di riconoscimento. 

Riconoscimento e gratificazione sono particolarmente rilevanti per la Gen Z. Secondo una ricerca di Gallup, per coinvolgerli serve molto di più di un semplice stipendio: servono piuttosto cultura aziendale inclusiva, strumenti innovativi e opportunità di crescita. Le aziende sono avvisate. 

Ma anche più insicuri e meno compresi 

Più ingaggio ed aspettative ma anche un vero e proprio divario di comprensione tra l’azienda e le generazioni più giovani. 

Nel complesso, quasi un terzo (29%) dei collaboratori ritiene che l’organizzazione dove lavora non capisca la propria generazione, ma questo dato è tanto più rilevante per la Gen Z (40%) e i Millennial (34%). Un’incomprensione che porta a sentirsi a disagio nel condividere i propri punti di vista a causa della paura di giudizio o discriminazione (26%), un dato ancora una volta più accentuato per le giovani generazioni (67% Gen Z e 61% Millennial).  

Gli over 50: manager "fedeli" ma disillusi 

I Baby Boomer e la Generazione X, che oggi ricoprono la maggior parte dei ruoli manageriali, sono portatori di un bagaglio di esperienza consolidato e di una visione tradizionale delle dinamiche lavorative. Con l’avanzare dell’età lavorativa, il loro contributo rimane cruciale, soprattutto per garantire un passaggio efficace del testimone alle generazioni successive. 

Sono persone che hanno imparato ad adattarsi a contesti aziendali complessi, grazie alla seniority, ma non ripongono più grandi speranze nel sistema aziendale. Per questo - concordano le diverse ricerche - investire in strategie per il loro engagement resta una priorità. 

Per approfondire le esigenze specifiche di questa fascia di lavoratori e scoprire come le aziende possono rispondere in modo efficace, JOINTLY, in collaborazione con l’Università Cattolica del Sacro Cuore e Great Place To Work, ha realizzato lo studio congiunto Ageing Well, Working Well. Il ruolo del corporate wellbeing per sostenere le prestazioni aziendali e il benessere dei lavoratori over 50.

Oltre i cluster: fattori esterni e propensioni personali 

Se per rendere un’organizzazione inclusiva e produttiva è cruciale favorire ponti intergenerazionali, bisogna però evitare di generalizzare, creando cluster troppo rigidi tra diverse età, per due motivi:

  1. in alcuni casi le differenze non riflettono inclinazioni personali ma situazioni oggettive del mercato del lavoro. La quasi totalità dei Baby Boomer (98,6%) per esempio - come sottolinea la ricerca di Valore D - ha un contratto a tempo indeterminato, mentre solo il 55,6% della Generazione Z ha la stessa tipologia di contratto. 

    Entrati nel mercato del lavoro più recentemente, i nati dopo il 1995 vivono una prospettiva lavorativa più incerta, pur avendo elevati livelli di istruzione. Dall’altro lato, la metà dei Baby Boomer (46%), nonostante le tutele contrattuali, si sente spesso esclusa dai progetti aziendali strategici e “parcheggiata” in un limbo di prepensionamento.

  2. Generazioni diverse possono avere (alcune) caratteristiche comuni. Tutte le varie fasce di età indicano - in base alla ricerca di Valore D - come valori più importanti la famiglia e la salute e il benessere. 

    E dove le generazioni si distinguono, non lo fanno in maniera così schematica: il lavoro è il terzo valore per Baby Boomer, Generazione X e Millennial, mentre per la Generazione Z - un cambio di paradigma valoriale - sono gli amici, gli hobby e il tempo libero.

Se un’azienda saprà decodificare e condividere questi diversi approcci al lavoro, allora saprà e costruire una cultura organizzativa inclusiva che li integri e li valorizzi. Ne è un esempio l’evoluzione del concetto di “talento”, che sempre meno è associato - nei percorsi di carriera - all’età anagrafica.

 

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A cura di Anna Zavaritt - giornalista e contributor JOINTLY