Superare il Wellbeing Mismatch: i cinque "fattori abilitanti" per un benessere aziendale sostenibile

I dati della ricerca sviluppata con l’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano analizzano le cause e la portata del Wellbeing Mismatch, ma come è possibile superarlo?

Come fare per definire una strategia per il benessere organizzativo e personale? La ricerca identifica cinque tappe fondamentali:

• strategia e obiettivi misurabili
• ascolto
• employee experience integrata
• comunicazione interna ed esterna
• monitoraggio regolare degli impatti

Misurare per migliorare

Dai dati raccolti da JOINTLY emerge infatti che solo un’azienda su tre ha effettivamente integrato le iniziative di Corporate Wellbeing nella people strategy aziendale e meno della metà (40%) ha una funzione dedicata al benessere. Al momento prevale ancora un approccio frammentato, che si concentra sul “cosa” offrire - un insieme variegato e poco coerente di misure - piuttosto che sul “come”: numeri alla mano, sono poche - il 15% - le aziende che hanno una vera e propria governance inter-funzione, in grado di concordare e promuovere una strategia di benessere.

È chiaro che, se manca la “governance del benessere” all'inizio, diventa difficile misurarne poi i risultati e l’efficacia: la metà delle imprese (40%) non ha strumenti per valutare se un’iniziativa è stata efficace, e spesso i KPI non sono specifici. Facciamo un esempio: molte organizzazioni raccolgono dati sul tasso di soddisfazione o di partecipazione ad una determinata iniziativa, ma non monitorano poi il miglioramento del benessere psicofisico o il miglioramento nella gestione vita lavorativa-vita privata o l’impatto in termine di engagement che queste iniziative hanno comportato.

Per occuparsi del benessere organizzativo e personale delle proprie persone, l’azienda dovrebbe invece stabilire una strategia coerente con le esigenze organizzative e in linea con la strategia di business. Inoltre, dovrebbero essere definiti obiettivi e KPI utili a monitorare che la strategia venga effettivamente realizzata.

Disegnate a tavolino

La rilevazione di JOINTLY su un campione di aziende italiane rileva che la maggioranza (56%) ha costruito la propria offerta di iniziative e servizi dedicati al benessere in modalità “top-down”. Così facendo, le iniziative e i servizi rischiano di essere meno efficaci nel promuovere il benessere, perché lontani dalle reali esigenze dei dipendenti o non più rispondenti ai bisogni di molti di loro. La fase di ascolto - dove c’è - è svolta “una tantum” sotto forma di survey, utilizzando strumenti “chiusi”. Ma è difficile pensare di potersi occupare efficacemente del benessere delle persone senza un canale di ascolto e dialogo costante e credibile che consenta di identificare i loro bisogni e la loro evoluzione. E non stupisce quindi che oggi solo il 4% dei dipendenti pensa che le iniziative aziendali siano in linea con i loro bisogni.

Coinvolgere per comunicare

Un’altra pietra miliare nel realizzare una strategia di wellbeing è come la si comunica e ad oggi molto resta da fare: solo il 7% dei dipendenti - dati dell’Osservatorio HR Innovation Practice alla mano - ritiene che la comunicazione dei benefit e delle iniziative attuate dalla propria organizzazione sia chiara, efficace e tempestiva. Anche i dati di JOINTLY lo confermano: poco più di un’azienda su dieci (13%) ha una strategia di comunicazione o un «branding» dedicato alle iniziative di benessere, e le informazioni passano prevalentemente da canali tradizionali (es. mail, intranet, newsletter), spesso «sovraffollati e sovrautilizzati» oppure non utilizzati da una parte dei dipendenti (es. personale di produzione o viaggiante). E difatti solo il 5% dei collaboratori ritiene di avere un’esperienza di fruizione semplice di questo tipo di comunicazioni.

Disegnare una strategia di Corporate Wellbeing certo non è semplice, e richiede un lavoro trasversale che coinvolge diverse funzioni dell’organizzazione - non solo HR ma anche comunicazione, relazioni industriali, compliance per esempio - ma i vantaggi come abbiamo visto sono evidenti: averne una può consentire di triplicare il tasso di engagement (dal 19% al 54%) e anche il tasso di collaboratori “felici” può aumentare di quasi cinque volte (dal 5% al 23%).

Un investimento quindi che ha un ottimo ritorno e che, in un’ottica di crescita di lungo termine del business, non può più essere procrastinato.

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A cura di Anna Zavaritt - giornalista e contributor JOINTLY