Partiamo dall’inizio: cosa è per Trenord l’ascolto? Come lo avete definito e articolato nel tempo?

Per Trenord l’ascolto è più di una competenza, è una dimensione del nostro modello di leadership, un valore che rientra appieno nella responsabilità manageriale e nella strategia di gestione delle persone durante tutto il loro percorso professionale, in un’ottica non solo di People Management ma soprattutto di People Caring. L’ascolto è elemento diffuso, che deve pervadere la relazione professionale a tutti i livelli, non solo nella dinamica capo-collaboratore ma anche nei rapporti tra colleghi, team interfunzionali, stakeholder interni, nella duplice logica top-down e bottom-up. Partendo da questi elementi abbiamo cercato, nel tempo, di renderlo concreto attraverso diverse iniziative di ascolto quanti-qualitativo: momenti di ascolto organizzativo, percorsi formativi mirati e servizi welfare dedicati.

Siamo partiti da una survey di indagine relativa al welfare lanciata nel 2020, per focalizzare le iniziative più rilevanti a sostegno del benessere delle persone sulla base del sentiment e del percepito delle persone stesse. Da lì è cominciato un percorso di implementazione del nostro sistema di Welfare Allargato che ha introdotto ulteriori azioni non solo di supporto economico, ma anche di supporto al benessere piscologico, relazionale e organizzativo in ottica Wellbeing. È stata quindi rivista la modalità di accesso ai servizi attraverso un touch-point suddiviso per pillar argomentativi, più semplice nella modalità di consultazione.

Nel 2021, con il supporto di Jointly, abbiamo deciso di attivare il servizio di counseling psicologico Jointly Balance dedicato ai colleghi con necessità di supporto sia su temi personali che professionali. In un continuum coerente, interrogandoci su come rendere l’ascolto davvero uno strumento concreto di attenzione e cura delle persone, insieme al team di psicologi di Jointly Balance e con la consulenza di Jointly, abbiamo deciso di progettare un percorso di formazione per tutti i manager (120) sulla cultura dell’ascolto dal titolo “Il Valore dell’Ascolto: People Management e People Caring”.  

L’obiettivo ambizioso è stato far crescere, accanto all’intelligenza tecnologica ed operativa, un’intelligenza relazionale ed emozionale diffusa nel management, con alla base l’ascolto, il dialogo, la capacità di gestire la giusta distanza tra capo e collaboratore, nella convinzione che ciò, oltre a tradursi in un miglioramento del clima e della disponibilità al cambiamento, vada anche nella direzione di un miglioramento dell’approccio all’innovazione e al servizio ai clienti.

Se un’azienda che sta ridefinendo la propria strategia di wellbeing le chiedesse “come fare” partendo dall’ascolto, quali sono le milestones che indicherebbe come fondamentali per partire nel modo più efficace?

Partendo dall’esperienza Trenord posso riassumere le milestones principali di una ridefinizione strategica di wellbeing in questi key-points:

  • analizzare i nuovi trend socio-economici, i nuovi servizi che offre il mercato, e contestualmente incrociarli con i dati interni di soddisfazione dipendenti sulle iniziative in essere così come con i nuovi fabbisogni delle diverse generazioni in forza;

  • identificare un purpose, una definizione di valore che dia impatto e riconoscibilità e guidi la strategia di wellbeing;

  • definire un’architettura di iniziative integrate, coerenti al purpose, coinvolgendo in questo le persone dell’azienda a tutti i livelli (attraverso ad esempio i gruppi di Ambassador del Welfare come è stato fatto in Trenord);

  • implementare un piano di comunicazione efficace e capillare per promuovere la strategia di wellbeing che parli alle persone e faccia parlare le persone;

  • misurare costantemente l’efficacia delle iniziative e l’evoluzione dei bisogni. 

Una volta definita la strategia, ci sono poi singoli progetti che aiutano a “metterla a terra” nel modo giusto, come il progetto Il valore dell’ascolto. Ce lo può descrivere? Quali feedback state raccogliendo?

Anche per questo bellissimo progetto di formazione siamo partiti da una serie di interviste ai principali stakeholder interni. Questo ci ha permesso – con il supporto del team di trainer e psicologi del nostro modulo Jointly Balance – di costruire un percorso esperienziale di 4 laboratori complessivi per tutti i manager coinvolti, potenziato da learning objects integrativi customizzati.

Abbiamo lavorato moltissimo sulla costruzione di “casi aziendali” mirati che dessero la possibilità di sperimentare come si attiva virtuosamente l’ascolto nella relazione con l’altro, a tutti i livelli. Per questo mi sento di dire che i feedback sono stati molto positivi, perché siamo riusciti a fornire – cosa non scontata per chi si occupa di formazione in azienda – strumenti concreti da aggiungere alla famosa “cassetta degli attrezzi” di chi gestisce un team.

Come misurate l’efficacia organizzativa, oltre che personale, di progetti come questo?

Principalmente attraverso survey di gradimento ed efficacia, oltre che a momenti di assessment da cui possiamo evincere l’effettivo cambiamento, il miglioramento delle relazioni, la messa a terra di quegli strumenti di ascolto, coinvolgimento e cura che cerchiamo di diffondere sempre di più all’interno della nostra realtà.

Quali sono le prossime sfide che vede all’orizzonte rispetto al wellbeing e all’ascolto dei propri collaboratori? 

La sfida è sempre quella di rendere reale questo benessere per le nostre persone, continuando ad ascoltarle e, anzi, aumentando i touchpoint di ascolto e comunicazione.

Per questo da quest’anno ci siamo dotati di una tecnologia di instant feedback che sfrutta l’AI e che restituisce sia analitycs dettagliati che risposte relative al sentiment sui progetti strategici, sui cluster che di volta in volta ci interessa sondare, così come sulla popolazione più estesa.

Altra iniziativa che raccoglie una sfida ancora più importate relativamente al wellbeing è l’introduzione della figura della Consigliera di Fiducia (Person of Trust): una figura istituzionale esterna all’organizzazione autonoma e indipendente che agisce per la prevenzione e per la gestione e il supporto di casi di molestie, violenze, discriminazioni sul posto di lavoro. Questo servizio risponde all’adozione della convenzione OIL del 2019 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, ma risponde ancora di più all’obiettivo sociale e culturale di sensibilizzare e creare cultura organizzativa al fine di prevenire l’insorgere di eventuali casi.

 

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A cura di Anna Zavaritt - giornalista e contributor JOINTLY