Intervista a Mariano Corso - Responsabile Scientifico Osservatorio HR Innovation Practice

La relazione fra azienda e lavoratore sta vivendo un momento critico: i numeri raccontano il malessere e la disaffezione dei collaboratori, tanto che uno su due lascia (salvo poi pentirsi).

Cosa non sta funzionando, a tuo avviso?

I numeri ci dicono che in Italia il fenomeno delle grandi dimissioni continua: le dimissioni volontarie restano a livelli alti, siamo attorno all’11%, un livello mai sperimentato prima. Ma il loro valore assoluto dice ben poco della reale magnitudo del disagio che sta alla loro base, un malessere che si capisce molto meglio affiancando, al numero di coloro che effettivamente hanno dato le dimissioni, gli Intenders, ovvero coloro che, pur non avendo cambiato lavoro, hanno intenzione di farlo nei prossimi mesi. Il numero totale passa così al 42%, quasi 1 lavoratore su 2, che ha appena cambiato lavoro o desidera farlo nei prossimi mesi. Questo fenomeno risulta ancora più eclatante quando si guarda alla Generazione Z, in cui la percentuale sale al 65%. Un ulteriore fenomeno che deve farci pensare è il cosiddetto «Great Regret», ossia la crescente percentuale di persone che a un anno di distanza si dice pentita di aver cambiato lavoro. Qui siamo passati dal già alto 41% dello scorso anno a un preoccupante 56%. Un segno che l’insoddisfazione, più che relativa a una singola organizzazione, si riferisce a un intero sistema di organizzazione del lavoro.

C’è un problema evidente: un diffuso senso di insoddisfazione, le cui ragioni vanno cercate in un profondo malessere che le organizzazioni non riescono nemmeno a percepire e comprendere e al quale meno che meno riescono a dare risposte adeguate. I numeri qui sono ancora più impressionanti: oltre 9 lavoratori su 10 (il 91%) dicono di “non stare bene al lavoro” da un punto di vista fisico, psicologico o relazionale.

Lo “star bene” al lavoro è uno dei valori che emerge come prioritario per le persone: come si misura e come sta evolvendo questo concetto? 

Stare bene al lavoro costituisce una richiesta sempre più forte e ineludibile da parte dei lavoratori, specie quelli più giovani. Per molti il lavoro non costituisce più l’unico interesse, ma proprio per questo si chiede che il lavoro consenta di trovare un equilibrio personale, uno spazio per le proprie passioni. Un equilibrio tra vita e lavoro che per alcuni vuol dire piena integrazione e fluidità, per altri possibilità di stabilire dei confini, dei momenti di separazione.

Si tratta di una richiesta sempre più pressante che, se frustrata, conduce a fenomeni come il Quiet Quitting, le dimissioni silenziose che portano oggi il 12% dei lavoratori a “disconnettersi emotivamente” dal loro lavoro limitando al minimo il loro impegno, e il non meno pericoloso Job Creeping, passato dal 6 al 13%, che è la difficoltà dei lavoratori a mantenere un equilibrio, a disconnettersi. La richiesta è così importante che già oggi 1 candidato su 4 verifica all’atto del colloquio quanto l’organizzazione sia realmente attenta al benessere delle persone e ad una corretta gestione del rapporto tra lavoro e vita privata. Un’altra richiesta importantissima è la coerenza con cui l’organizzazione persegue un purpose e quanto questo sia in linea con i propri valori. I lavoratori in questo sono diventati particolarmente esigenti e non si fermano al “dichiarato”, ma guardano con disincanto alla coerenza nelle scelte e alle iniziative concrete. Una terza richiesta essenziale è disporre di occasioni per acquisire nuove esperienze e competenze.

I giovani della generazione Z, in particolare, sembrano annoiarsi facilmente ed andare costantemente alla ricerca di stimoli ed esperienze nuove. Siamo di fronte ad una nuova e crescente inquietudine che è alla radice dell’insoddisfazione e del malessere sempre più diffuso tra i lavoratori, ma che è anche, se compresa e canalizzata, una grande opportunità di fare la differenza, creando una nuova e più efficace ed attrattiva Employee Value Proposition.

Quali sono gli elementi chiave che rendono una persona davvero "felice" al lavoro? E perché questo concetto - così personale e "intimo" - è entrato nella sfera aziendale e organizzativa? 

Gli elementi che possono rendere una persona felice al lavoro sono molteplici ed ovviamente molto “personali”, ma esistono delle relazioni tra di loro. Occorre innanzitutto assicurare alcuni fattori che possiamo definire “igienici”: un giusto riconoscimento per il proprio lavoro, l’attenzione al proprio benessere fisico, mentale e psicologico, un Work-Life Balance, la possibilità di sentirsi inclusi e valorizzati e di avere opportunità di sviluppo e crescita professionale. Sono tutti fattori ritenuti oggi “dovuti”, che se di per se non bastano a rendere felici, sono da ritenere essenziali perché la loro carenza, oggi diffusa, è causa di insoddisfazione e “infelicità”.

Ci sono poi i veri fattori di felicità, la soddisfazione di fare un lavoro di cui si è orgogliosi e che ci permette di realizzare il nostro personale purpose, il legame affettivo con l’organizzazione, e il “full engagement”, la possibilità di identificarsi con il proprio lavoro e sentirsi parte di un progetto più grande.

Oggi le persone che nel nostro Paese possono definirsi “felici al lavoro” sono appena il 5%, ma proprio per questo le organizzazioni che riescono a comprendere i nuovi bisogni e a progettare risposte adeguate possono acquisire un enorme vantaggio competitivo e affrontare il periodo di trasformazione che ci attende in una posizione di maggiore solidità.

 

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Intervista a cura di Anna Zavaritt - giornalista e contributor Jointly

 

Se vuoi approfondire queste tematiche, ti consigliamo di scaricare la ricerca Il Corporate Wellbeing “mismatch” realizzata in collaborazione con l'Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano.